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如何达成业务部自主经营津贴 目录 自主经营的关键指标 月度总结、季度汇总、按周进行推进 追踪方式 目录 目录 */28 项目 季度量化指标及基本评价标准 （统计口径：传统营销渠道） 行为指标 自主经营 达成基本法考核及行为考核 聘请业务部助理； 填写2241手册 出勤管理 --- 属员指纹真实 活动管理 业务部月均人均长险主险件数≥0.8件 业务部每月 组织MM≥4次 新人留存 业务部月均4-6月新人长险举绩率≥30%且 月均4-6月新人长险举绩人数≥3人 业务部落实 四个一关键动作 训练体系 业务部月均健康人力占比≥25% 且业务部月均健康人力≥16人* 业务部每月 组织训练≥4次 全司统一实施的推动政策着眼于业务部推动，通过量化指标与行为指标牵引，帮助各级机构自主经营推动到位，促进业务团队关键举措执行落地。 *注：“业务部月均健康人力”指标中9个月内的育成部可回计入原团队。 “达标业务部”定义：季度内达成以上四项量化指标基本评价标准的业务部（含总监直辖部）。 一、总公司业务部自主经营评价指标及评价标准 */28 【1】业务部经营能力提升奖励 符合“达标业务部”评价标准 根据业务部季度FYC达成情况，分为A类（季度部FYC≥36万元）、B类（18万元≤季度部FYC＜ 36万元） 、C 类（季度部FYC＜18万元）三类 业务部 入围条件 季度奖励费用 = 基本奖励 + 超额奖励 基本奖励 ：A、B、C三类分别为4000元、3000元、2000元 超额奖励：根据业务部活动量管理、新人留存、队伍结构三方面的量化指标具体达成情况确定 注：1、同一业务部可以兼得不同指标对应的超额奖。2、 */*/*分别对应A/B/C三类业务部的标准。 业务部月均 人均长险主险件数 指标值 [1件,1.2件) ≥1.2件 超额奖 I档：400/300/200 II档：800/600/400 业务部月均 4-6月新人长险举绩率 指标值 [40%,50%) ≥50% 超额奖 I档：400/300/200 II档：800/600/400 业务部(不含育成部) 月均健康人力 指标值 [20人,24人) ≥24人 超额奖 I档：400/300/200 II档：800/600/400 对每季度的“达标业务部”，于季度下月结佣时通过佣金系统直接发放奖励。同时，明确要求此项奖励须用于业务部自主经营活动，包括助理聘用、MM、业务部竞赛、外请讲师培训等。 超额奖 档次 一、总公司业务部自主经营评价指标及评价标准 */28 简单归纳 团队人力、健康人力、举绩人力、留存人力、这些都和四个字有关：出勤、出单 目录 自主经营的关键指标 月度总结、季度汇总、按周进行推进 追踪方式 目录 目录 */28 月度总结、季度汇总 每月结束后对当月进行总结； 下发当月各项考核指标（不能按照总公司自主经营的要求下考核）；告诉部经理本月关注点和注意事项； 发下个月的各项指标明细报表（包括1-3、转正等指标） */34 例如：5月指标（分公司要求） 整月健康率：80% 1-3新人举绩率（2-5月入司人员）：55% 三个月转正率（2月入司人员）：75% 4-6举绩率（11-1月入司人员）：40% */34 关于某项指标的提醒 如：4-6举绩 请各位部经理关注举绩率40%以上，月均举绩3人以上。如果你月均举绩不够3人，请加大增员力度！ 5月，请你特别关注3-4月不开单人员，本月再不开单就会被清退或者降级，影响二季度的强体。 切记：二季度的4-6人员分布有所不同，一定要在4、5月完成这项指标的考核。因为6月考核的4-6人员是去年12月、今年1、2月入司人员，开门红期间新人较少，会出现4-6人员很少或没有的情况。所以一定要在4、5月份完成这项考核的举绩率30%以上和季度举绩9人以上，否则二季度很难拿到自主经营津贴。 1-3举绩 此项指标是你拉动团队健康、件数、绩优的重要指标，这些都影响你的自主经营费用。团队所有佣金决定你自主经营津贴的等级，所以在一季度就会出现津贴2800元和4800元，其中的差距就是团队佣金的差距。团队的佣金和人力有很大的关系，这项指标可以改善的办法就是5月的新增。 1-3人数少，说明你2-4月增员不好，1-3人员一定要加强留存，否则下个月就会影响你的4-6举绩。 目录 自主经营的关键指标 月度总结、季度汇总、按周进行推进 追踪方式 目录 目录 月初打印纸质版 中支培训负责人、部经理、组训人手一份纸质版报表 月初规划会上的其他内容 不能就指标谈指标，要让部经理从其他方面意识到团队的重要性！如：业务室主管的收入、增员方面、思想方面，以下是4月部经理现场会上的内容： 1、主任多，你的部经理架构稳定；你的收入稳定； 2、关注1-3月收入不到一万元的主任，接下来会很困难，