员工培训-培训课件讲义教案.ppt

《第五项修炼----学习型组织的艺术与实务》  （美）彼德·圣吉著 本书指出，人类群体危机最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式,及由其所产生的行动；它造成了目前切割而破碎的世界，使我们丧失了群己的一体感。 本书所介绍的原理和技术，可以提供个人、组织新途径的初始框架。它根基于不断省思我们心灵深处的真正愿望，强调尊重个人愿景（一种共同的愿望、理想、远景、 目标），并建立共有愿景；它根基于我们本有的创造性群体交谈能力，而使集体远比个体更有智慧；它根基于我们对人类系统概念化和建立共同了解的能力上；它根基于重视整体互动而非局部分析的思考方式。 系统思考： 当我们面对复杂问题时，总是习惯于将其分割成可以处理的片段来思考，然后加以整合。这种先分割再组合的思想是当代思潮的主流，对于许多复杂工作是非常恰当，而且必须。然而，分割却使我们丧失了更深入观察整体形成的要素——各组成部分之间的互动关系，以及其所形成的复杂现象——即使只是两三个变数，就可以复杂到不可思议的 地步。这被成为“动态性复杂”。有时它会抵消个人或群体改善问题的所有努力，它会“诱使”我们舍本逐末、避重就轻、愈治愈糟、一再犯错，甚至兴奋而努力地制造共同的悲剧。因为动态性复杂往往处于缓慢渐变的过程，极不易察觉，即使察觉了，不是为时已晚，就是不知如何有效处理。这种缓慢渐变的过程，对我们威胁最大，大部分人要等到它爆发成“重大事件”时才会去处理。可以说，最不易察觉的威胁往往成为最致命的威胁。 一个局部决策的小改变，却使其它看似不相关的部分产生巨大的风暴。所以，我们必须看见自身行动与外部力量之间，越来越多的新连结，而逐渐扩大与周遭的一体感。 学习型组织： 所有成员能够自我超越，建立适当的心智模式，组织中建立共同愿景，并能够实现团队学习。在这样的组织之中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。 学习型组织的真谛不仅仅是业绩最佳、竞争力最强的组织，更重要的是，人们可于其中，逐渐在心灵上潜移默化，而活出生命的意义。我们找到真正重要的事做，才能再度拥有丰沛的生命力。否则，只一味追求阶段性目标，个人或组织最后往往陷入不满意，但只得接受的一种无可奈何的生命状态，很难从工作中得到乐趣和能量。 所以，我们不能只做自己得心应手而立杆见影的事，而应专注于真正重要的事情上。我们必须终身学习，但不光是吸收知识、资讯，真正的学习必定要修正行为，也就是要修行、修炼。 　 思考题： １．关键概念：员工培训 ２．简述题： （1）如何理解员工培训的意义？ （2）简述员工培训的管理流程 3. 讨论题： 你是如何理解“培训很贵，但不培训更贵”这句话的？ ? * 员工培训 【学习目标】 １.了解员工培训的涵义； ２.理解员工培训在人力资源管理中的重要作用； ３.掌握员工培训的方法和程序； 4 .了解组织学习及学习型组织的涵义。 员工培训方略— 培训很贵，不培训更贵? 　培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它比一般投资利润更高。 一些卓越的培训理念 ???? 松下幸之助：在制造产品之前先制造人。 某集团公司：凡是在工作中出的问题，最终肯定能从培训上找到原因。 某企业ＣＥＯ：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品流出去。 ? 员工培训中的五大误区： 新员工自然而然会胜任工作； 流行什么就培训什么； 高级管理人员不需要培训； 培训是一项花钱的工作； 培训时重知识、轻技能、忽视态度。 案例： 发人深思的员工培训风险 丁某是一家民营医药企业的总经理，最近由于新产品上市，在全国各地“招兵买马”，一举招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快地适应新工作，丁某要求人力资源部对这些新员工进行了一天的新员工培训，主要是“任务与要求”、“权利与义务”等，培训结束后还发给每人一本员工手册。本想靠这些 “初生牛犊”来打开新产品的市场，令人意想不到的是，不到一个月，60名新员工就有48名流失了，原因是公司没有人情味，将他们作为赚钱的机器，有的还认为薪酬虽高，但是压力太大，对新的销售心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，太难了……丁某没想到的是，“无关紧要”的新员工培训倒给公司埋下了 “风险的种子”。 案例分析： 目前对于企业新员工培训，一个常见的误解是，“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的。何必大事声张？”据统计，国内的