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如何制定人力资源规划 总经办深圳，2006.3 目 录 人力资源管理及人力资源规划 把人力资源管理提升到战略层次考虑－－战略性人力资源管理模型（怀特，达恩福特与斯奈尔，2002） 基于战略的企业人力资源运行系统 四大支柱 机制 制度 流程 技术 四大机制 牵引机制 激励机制 约束机制 竞争淘汰机制 六大系统 基于战略的人力资源规划系统 基于素质模型的潜能评价系统 基于任职资格的职业化行为评价系统 基于KPI指标的考核系统 基于业绩与能力的薪酬分配系统 基于职业生涯的培训开发系统 一个核心 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 最高境界 文化管理 人力资源开发与管理系统四大支柱 机制： 引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 流程： 以客户价值为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系 技术： 提高人力资源管理的技术含量。研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率 人力资源管理的四大机制 人力资源管理的四大机制 牵引机制 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、KPI指标体系 、培训开发体系 激励机制 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬激励体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。 约束监督机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以目标责任体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。（1）信息反馈与监控；（2）目标责任体系；（3）行为的标准化、程序化、模板化——职业化；（4）员工基本行为规范与员工守则。 竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗与末位淘汰（四能机制，能上能下、能左能右、能进能出、能升能降）； （2）人才退出制度（内部创业制度、轮岗制度、自由转会制度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、自愿离职计划、学习深造） 人力资源管理及人力资源规划 人力资源开发与管理系统的核心——价值评价、价值分配（考核与薪酬) 人力资源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理（自我开发与管理） 双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业与员工的心理契约； 文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长； 问题：文化理念在天上飘，员工行为在地上爬；企业高层与中基层难以达成共识，组织与流程变革没有触及到员工深层次思维方式与行为方式的改变； 解决要点： 企业文化理念的系统整合与管理（华为基本法、新奥企业纲领，白沙文化发展纲要） 制定具有操作意义的企业文化建设规划： 基于企业的使命愿景确立企业的文化愿景 确立企业文化建设的战略目标与子目标 制定详尽的企业文化策略与行动计划 制定企业文化建设的绩效管理程序（文化绩效管理的主体和职能，年度文化绩效计划的制定、年度文化绩效计划的监控、年度文化绩效的评估） 通过人力资源机制与制度的变革与创新，驱动企业文化建设（KPI指标与文化、用人标准与文化要求、干部晋升与文化要求、团队建设与文化要求） 人力资源管理及人力资源规划 企业人力资源管理模式－支持系统运作略图 人力资源管理及人力资源规划 企业人力资源管理模式－支持系统在日常管理中的应用 人力资源规划定义及价值 人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容: 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？ 人力资源规划的主要程序 充分了解公司的发展战略目标、市场、产品、研发； HR盘点； HR现状分析； 确定公司未来一段时间HR工作的目标重点与