人力资源部报告(共6篇).docx

人力资源部报告(共6篇) 　　人力资源分析报告　　说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。　　一、公司组织结构图　　描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。　　分析：　　二、XX年1-5月人力资源效率指标分析　　人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。　　三、人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，　　分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。　　1岗位结构　　依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。例图：　　2年龄结构　　年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。　　仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。　　企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。例图：　　岗位-年龄图　　分析：　　3学历结构　　学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。例图：　　*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12）/总人数　　博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。　　一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业的人员工作能力的潜力。分析：　　4工龄结构　　工龄分为3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。例图：　　5职称结构　　职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同公司的职称结构。例图：　　四、XX年1-5月人员变动情况分析　　1员工人员总量　　例图：　　分析：　　可分析1-6月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。　　2员工流动情况分析　　流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。　　由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。　　离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。　　五、人力资源管理状况分析　　可结合检查过程中了解到得情况，从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分析。　　六、质询和建议　　通过对公司人力资源整体状况的分析，对公司的人力资源管理提出建议和质询。　　人力资源管理分析报告　　员工流动分析指标如下：　　1：员工流失率　　2：员工入职率　　3：员工满意度指标　　4：员工梯队建设比例　　5：员工稳定性指标。　　人力资源管理分析报告　　为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。　　一、人力资源的状况　　截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。