安美得绩效转训课件.pptVIP

安美得绩效转训课件 培训大纲 一、清晰绩效管理导入的目的 二、什么是KPI 三、KPI是怎么提炼的 问题一：工作的目的是什么？ 问题二：我们工作快乐吗？ 一、清晰绩效管理导入的目的 因为我们工作没有用全身心的爱来自发工作，所以我们无法在工作岗位上做出高绩效，正因为这样，所以我们要找到让员工快乐工作的动力！ 我们的全员绩效，快乐绩效就能帮助我们才到工作的快乐！ 一、让为钱工作的人热爱工作！ 二、让为感受工作的人热爱工作！ 三、让为事业工作的人热爱工作！ 二、什么是KPI 岗位KP I怎么来提练的？ 公司战略目标 在未来五年内，成为四川省二三级市场精品服饰连锁第一品牌。 公司2011年度工作目标 2011年度人力资源部重点工作 1、团队组建及打造； 2、人员招聘工作； 3、组织各单位绩效管理体系的导入与运用； 4、人力培训体系（安美得课堂）的建立； 5、员工关系管理（人员思想动态）。 从公司阶段目标提练出部门阶段目标（从4大维度考虑） 从完成部门年度目标配备部门人员 如： 人力资源部的人员配置 从部门年度目标提炼各岗位重要工作职责 例：培训专员主要工作职责 1、企业实际情况拟定培训计划并组织实施，含制定公司年度培训计划、月度培训计划，具体项目培训计划及其具体实施； 2、负责对培训相关的内外部资源进行有效管理、引进和利用； 3、在培训过程中，根据培训课程做好培训的前期准备工作，并积极配合培训导师开展相应的工作； 4、建立健全公司培训制度。 KPI指标的提炼必须以岗位存在的价值为前提进行！ 制定关键业绩指标（KPI）的原则： 1、少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果； 2、结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核；员工目标=KPI（成果指标）+过程目标 制定关键业绩指标（KPI）的原则： 3、可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准；数字成果 4、可控性原则：KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标； 制定关键业绩指标（KPI）的原则： 5、一致性原则：KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。 培训专员的KPI KPI是基于工作不是基于人 KPI是被评估人通过努力可以达成的 KPI是考评双方可以达成共识的 KPI与个人利益要完全挂钩的（工资） 制定岗位目标责任书 目标明确了，绩效管理就成功了一半！ 目标是用来超越的；不是用来完成的！只有具有挑战性的目标才能激励到员工！ 综上所述，KPI是根据公司战略目标、公司年度目标、部门年度工作重点、岗位职责而提炼的围绕其岗位价值而设定的具有挑战性、通过员工自己努力可以达到、可衡量的、明确的目标管理工具！ 谢谢大家！ * * ——KPI（关键绩效指标） 一、清晰绩效管理导入的目的 清晰绩效管理导入的目的 一、清晰绩效管理导入的目的 KPI（关键绩效指标) KPI原理： KPI符合一个重要的管理原理—“二八原理”。 在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 战略目标 公司年度目标（提练公司KPI指标） 部门年度目标（提练部门KPI指标) 岗位职责（提练岗位KPI指标） 目标 层层分解，责任到人 （量化；细化） 从公司战略目标提练出公司阶段目标（从4大维度考虑） 维度 衡量指标 2011年目标值 财务 收入 1.2亿 毛利润率 38% 净利润率 10% 净利润 1200万 客户 新客户增长率 50% 铂金顾客销售占比 40% 顾客满意度 80% 老客户保有率 70% 内部流程 工作完成的正确率 98% 工作目标按计划完成率 95% 学习成长 培训计划实施完成率 100% 培训一次性合格率 80% 员工满意度 80% 核心人才保有率 35% 100% 部门培训完成率，参加率 85% 部门内员工的满意度 　 员工流失率 学习成长 100% 劳动合同，离职手续办理，人员档案管理 100% 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 98% 公司员工培训完成率 　 岗位招聘平均所需时间 98% 编制在岗率 100% 绩效导入工作完成率 100% 员工工资统计出错率 100% 制度，流