基于战略的人力资源管理体系(培训).pptxVIP

战略人力资源管理：理论与实践;问题的提出;企业为什么需要人力资源管理？;企业可持续发展与人力资源——企业经营价值链;企业核心能力与人力资源;人力资源职能管理的功能模块;人力资源职能管理的功能模块;人力资源职能管理的功能模块;人力资源职能管理的功能模块;人力资源职能管理的功能模块;人力资源职能管理的功能模块;人力资源管理的4P模型;要点1：人力资源开发与管理系统四大支柱;要点2：人力资源开发与管理系统的核心 ——价值评价、价值分配（考核与薪酬）;要点3：人力资源管理的最高境界  是文化管理;;企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图;人力资源管理4种新角色;人力资源管理新角色定义; 企业人力资源管理的责任承担： 企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。;人力资源部门 的角色与责任;中国企业人力资源管理的典型问题;理论与实践的探索;一、人力资源战略规划;对人力资源规划的思考与实践;对人力资源规划的思考与实践;人力资源规划的层次 战略性规划（华为：掠夺性人力资源策略） 战术层面：企业用人策略与机制设计 执行层面：数量的预测等，人力资源管理的职能层面，制度改进 重点 核心人力资源规划 企业领导人继任计划 依据企业的性质、发展阶段的不同，建立弹性的、动态的人力资源规划;人力资源战略规划的思路;人力资源战略规划的技术与流程;２、以素质模型为核心的潜能评价系统;思考与实践　　　;产生高绩效的素质特征;对潜能与素质的思考及实践;３、以任职资格为核心的职业化行为评价系统;以任职资格为基础的职业化行为评价系统： 企业的任职资格标准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼，源于工作，并依据未来企业战略对员工任职能力的要求，牵引员工不断专业技能与核心专长。并通过任职资格标准的建立及资格认证，开放多条职业通道,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据，推动企业员工的职业化进程。 ;思考与实践;四、企业绩效评价与绩效管理;企业绩效管理中出现的问题;　　以KPI指标核心的绩效管理系统： 企业绩效管理系统是由战略规划与经营目标与计划、绩效监控、绩效考核及考核结果应用子模块组成。企业高层依据战略明确其成功关键因素，并落实到KPI指标上作为企业常规绩效指标；企业通过经营检讨，发现企业经营中的问题与“短板”，明确阶段性改进绩效指标落实到每个员工的行为改进计划与考核中去。高层领导的考核更强调结果指标，对中基层员工的考核更强调行为过程，考核结果与员工的分配和晋升挂钩。 ;思考与实践;五、企业薪酬管理; 基于业绩与能力的薪酬分配系统： 基于业绩与能力的薪酬分配系统是以任职资格体系和薪点制为基础，设计员工工资、奖金和福利调整方式的系统。工资按固定工资与浮动工资形式支付。固定工资与员工任职资格晋升挂钩，浮动工资与阶段性业绩挂钩；奖金与年终企业盈利状况挂钩；福利与员工年终绩效考评结果挂钩。基于业绩与能力的薪酬分配系统的特点是短期激励与长期激励相结合，短期激励通过浮动工资与奖金等形式来实现；长期激励通过调整员工薪点数（分配权）、固定工资、福利待遇及员工持股计划形式等来实现。 ;思考与实践;六、员工的培训与开发;基于职业能力发展的培训开发系统： 基于职业能力发展???培训开发系统是一套通过企业培训机构按照任职资格标准对各类员工所需知识、技能的要求组织设计各职类人员所需课程、教学方法与教材；同时员工按照任职资格体系设计职业通道及任职资格标准要求，规划自身的职业能力发展计划；企业培训机构依据企业人力资源规划的要求结合员工职业能力发展需求，制定企业阶段性培训计划开展培训活动的系统。它的特点是企业针对未来战略要求，将持续培育企业核心能力与员工职业能力发展相结合，将培养企业战略性人才与解决现实工作中问题与“短板” 结合在一起，避免了企业培训中的盲目与浪费。 ;如何做一名好的人力资源经理;互相交流