劳动合同制度83425.ppt

原因分析 首先，虽然劳动合同法第六十六条明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但该条款并未对非“三性”岗位实施劳务派遣作禁止性规定，这就导致不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣，甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。 其次，劳务派遣准入门槛过低。《劳动合同法》规定注册资本不少于50万元即可设立公司从事派遣业务，而且没有专业从业人员的限制。 再者，《劳动合同法》未建立劳务派遣用工的登记备案制度，也未要求劳务派遣单位建立被派遣劳动者用工台账，调查发现，各地均难以准确掌握当地被派遣劳动者的数量。 　 第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。 　第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。 第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障 “人事代理”还是“劳务派遣” 【案例一】 ??? 张某是上海某工业大学2002届的高职毕业生，毕业后通过应聘进入了某银行上海分行工作，同其他进入该银行的同学不一样的是，他并不是同该银行签订劳动合同，而是同某人力资源中介公司签订劳动合同，作为该公司的派出人员在工行上海分行工作。由该人力资源中介公司负责管理张某的人事档案，缴纳医疗、养老等社会统筹费用，并协调确定工资报酬。 ??? 【案例二】 ??? 小刘是北京某大学2003届的应届毕业生，毕业后通过应聘进入了北京某大型国企工作，并同企业签订了三方协议。进入该企业并同企业签订劳动合同之后发现，单位却将自己的档案关系、人事关系等交由当地的人才交流中心进行管理，自己的医疗、养老等社会统筹费用也是由该人才交流中心代为缴纳。 ? 1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。 ??? 2、劳动者与实际用人单位的关系不同。 ??? 3、调整二者的法律规范不同。? ?? 4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。 5、在这两种关系下，实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》 　　第十条 劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。 劳务派遣的工伤应该找谁赔偿？ 第九十二条　劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 2006年4月4日，陕西女工范某与江苏省苏州市鼎诚人力资源有限公司签订了一份劳动合同，双方约定：由鼎诚公司安排范某到巴拉斯塑胶（苏州）有限公司工作。4月28日，巴拉斯公司作为甲方、鼎诚公司作为乙方签订了劳务派遣协议一份，双方约定：“乙方劳务人员在甲方工作期间，因工伤事故造成劳务人员受伤时，甲方应及时采取救助措施并通知乙方，由乙方按国家、当地劳动部门的政策规定，办理申报工伤、劳动鉴定申报以及办理工伤待遇的申请手续，甲方提供协助，超出保险理赔范围的经济补偿，甲方应予相应适当补偿。” 　　2006年8月24日，范某在工作中发生机械伤害事故，造成其左手受伤，巴拉斯公司为范某支付了医疗费15000元。2007年3月31日，苏州市劳动鉴定委员会向鼎诚公司作出《苏州市劳动鉴定结论通知书》，认定范某工伤七级。由于三方未能就工伤赔偿达成一致，范某于2007年5月14日向苏州市高新区、虎丘区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求鼎诚公司和巴拉斯公司赔偿其住院伙食补助费、护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等，共计183933.42元。2007年7月，劳动争议仲裁委员会裁决鼎诚公司支付范某住院伙食补助费、停工期间工资、一次性伤残就业补助金等共计65794元。巴拉斯公司支付范某一次性工伤医疗补助金120419元。巴拉斯公司对此不服，遂将范某与鼎诚公司一同告上法庭。 苏州市虎丘区法院经过审理认为，范某与鼎诚公司之间签订的劳动合同合法有效。鼎诚公司作为人力资源中介单位，将范某派遣至巴拉斯公司工作，现范某在工作中受伤，已经由劳动部门确认为工伤及七级伤残，鼎诚公司应当按照相关规定给予范某工伤待遇。巴拉斯公司作为实际用工单位，应当为劳动者提供足以保障其人身安全的工作环境和条件，巴拉斯公司应对范某所受到的损害，承担连带赔偿责任。巴拉斯公司与鼎诚公司之间签订的劳务派遣协议中关于工伤事故处理的约定不得对抗第三人。 　　最终在法院的调解之下，三方就赔偿事宜达成协议。由巴拉斯公司支付范某工伤赔偿款61500元，鼎诚公司支付范某工伤赔偿款98500元，合计160000