大型房地产集团薪酬管理制度.doc

? 沿海集团 作业规则 ? 板块 名称 张小卫 编号 HR400 编制/修改 张小卫 审核 奚维华 审批 页码 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 6 页 版本 2005-1 薪酬管理政策 总则 为了保障职员利益，规范薪酬管理和支付，按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬水平，保存和吸纳优秀人才，根据国家法律法规，依据公司薪酬理念，制定本政策。 沿海绿色家园有限公司总部及下属全资、控股地区公司和与之形成劳动关系的职员适用于本政策。 以下所称薪酬，系指职员为公司提供正常劳动的情况下，当时公司在此薪酬项目上应予支付的报酬。 集团人力资本经营部负责对此政策的解释。 　 薪酬理念 市场化：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保存优秀人才。 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。 薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。 一般原则 从职员入职之日起开始计发薪酬。 薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和纸质两种形式保存，纸质记录必须保存两年以上备查。 现金发放的薪酬项目，必须支付给职员本人，并由其签收；委托代领的，必须出具书面的授权委托。 公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。原则上，社会保险在户口所在地缴交；对于户口不在集团投资城市的职员，在职员服务公司的所在地缴交；如果职员有特殊要求，取得所在公司同意，报集团人力资本经营部审批后执行。 个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税，个人所得税在工作所在地缴交。 薪酬结构 职员总薪酬包括现金总收入和非现金福利项目。 职员现金总收入包括固定现金收入、奖金和社会保险； 职员固定现金收入为： 岗位薪金 + 现金福利补贴 + 特别岗位津贴 岗位薪金：公司依据岗位的工作性质和工作内容，确定每个岗位的岗位薪金，采用月薪制，全年12个月岗位薪金。 岗位薪金 = N2 * T 其中：T值为10，集团人力资源管理依据市场情况调整； N值为岗位薪金级别，N值可以为小数，小数位数为1位。 现金福利与补贴 现金福利与补贴包括：过节费、膳食补助，详细规定见《福利与补贴管理制度》。 特别岗位津贴 特别岗位津贴原则上为0，对于集团急需人才、公司高层认可的特殊人才等，可以独立申请岗位特别津贴，经集团人力资本经营部审核、总裁批准后发放。 奖金包括：考核奖、销售奖、盈利分红及集团设置的特别奖，详细规定见《奖惩条例》。 非现金福利项目包括：外送培训、定期体检、有薪假期等。 所得税处理 个人收入所得税由职员个人承担。 地区差异 由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此集团相应地按地域制定各地区的薪金标准。 薪金定级 依据市场确定岗位薪金宽带 集团每年根据岗位研判和市场调查，确定各岗位的岗位薪金宽带，制定各地区岗位薪金表。 总额控制、保持弹性 每年集团下达各区域公司的年度工资总额上限，各地区公司可以根据实际需要在总额内调整职员的薪金级别，年度工资总额超过上限须需报集团人力资本经营部审核，总裁批准。 每年度集团下达的岗位薪金宽带标准，超宽带部分为特别岗位津贴，地区年度发放的特别岗位津贴总额，须在个人盈利分红总额中扣除。 每年集团下达各岗位的现金总收入上限（定义详见第十七条规定），各区域公司依据上限制定职员的奖金分配方案，除地区总经理外，各岗位现金总收入不得超过上限，奖金分配的剩余部分进入总经理奖励基金。 确定岗位薪金级别 薪金级别的确定主要依据四个方面：工作岗位、工作表现、个人能力、兼顾内部公平性。确定岗位薪金级别的原则： A．就高不就低 职员若有兼职，岗位薪金宽带就高不就低。 B．试用期：采用岗位薪金宽带内最低点为起薪点，转正后可做一次调整定级。 C．新增岗位：地区公司增加新的岗位设置，地区公司依据岗位研判及岗位说明书，拟定新增岗位的级别及岗位薪金宽带，报集团人力资本经营部审核。 薪金调整 薪金调整的依据是市场价值变化、岗位调整与个人业绩。 岗位调整和专业级别调整引起的薪金变动，应当及时调整，一般应在当月体现，也就是即时调薪。如系行政职务晋级，必须在按公司