2019年人力资源管理师二级薪酬福管理(第五章)PPT课件.ppt

国家职业资格考试——人力资源管理师 郭文智Email：wendtkwok@ 鉴定要素表 第三节 企业工资制度设计与调整(二单元) 序号 鉴定点 重要程度 5. 3.2.1 宽带式工资结构的内涵 核心 5. 3.2.2 宽带式工资结构的作用 核心 5. 3.2.3 宽带式工资结构的设计程序 核心 .1宽带式工资结构的内涵 对传统的垂直型工资结构的改进。将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有的工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉大各个工资等级的浮动范围，形成一个新的工资管理系统。 工资水平 工资水平 等级涵盖的岗位 等级涵盖的岗位 区间变动比率为40—50% 区间变动比率为40—50% .2宽带式工资结构的作用 1、支持扁平型组织结构，打破传统工资结构所维护和强化的等级制 2、引导员工自我提高 3、有利于岗位变动 4、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 5、有利于工作绩效的促进 工资水平 等级涵盖的岗位 事务类 技术类 管理类 高级管理类 营销 财务 行政 薪酬考核标准的结构—第三节第二单元 5.3.2 宽带式工资 结构设计 知识要求 能力要求 .1 宽带工资结构 的内涵 .2 宽带工资结构 的作用 .1 明确企业的要求 .2 工资等级的划分 .3 工资宽带的定价 .4 员工工资的定位 .5 员工工资的调整 .1宽带式工资结构设计程序 1、明确企业要求 2、工资等级 的划分 4、员工工资的定价 3、工资带宽 的定价 5、员工工资的调整 .1宽带式工资结构设计程序 1、明确企业要求 2、工资等级 的划分 (一）明确企业要求 审查文化、价值观及经营战略的基本要求，与工资设计的基本理念一致性 要求形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化 GE的操作：界定新价值观；创立新的培训和开放计划；重新界定领导者和管理者角色；真正赋予员工简化流程的权力；改革工资 （二）工资等级的划分 指工资带宽数量的确定，以及带宽间分界的标准。 大多数企业设计4-8个工资带宽；有些设计10-15个；有些甚至设计两个（管理人员、技术人员） 将工作技能或能力要求存在较大差异的地方设计为工资带宽的分界线 如依据组织中能带来附加价值的不同员工的贡献等级 .1宽带式工资结构设计程序 3、工资带宽 的定价 （三）工资带宽的定价 解决不同带宽中，岗位技能或能力层级存在的差异；以及同一带宽中，不同职能工作之间存在的工资水平差异 参照市场工资水平和工资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一工资带宽中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价，并据此向同一宽带中，职能不同的员工支付工资 .1宽带式工资结构设计程序 4、员工工资的定价 （四）员工工资的定价 绩效曲线法 严格按照员工的新技能获取，确定在工资宽带中的定位 对强调能力的企业，先确定某一明确的市场工资水平；在同一工资带宽中低于市场水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于高出市场工资水平以上的部分，根据员工关键能力的开发情况进行工资定位 .1宽带式工资结构设计程序 5、员工工资的调整 （五）员工工资的调整 在不同工资带宽之间流动，需要确定员工的工资变动标准 工资变动的重要标准是技能或能力，强调员工个人能力的提高和业绩表现，建立技能能力评价体系和绩效管理体系 薪酬考核标准的结构—第三节 第三节 企业工资制度 设计与调整 第一单元 企业工资 制度设计 第二单元 宽带式工资 结构设计 第三单元 企业工资 制度的调整 薪酬考核标准的结构—第三节第三单元 企业工资 制度的调整 知识要求 能力要求 .1 工资调整的含义 .2 工资调整的项目 .1 员工个体工资标准 的调整 .2 员工工资标准的 整体调整 .3 员工工资结构 的调整 .4 应用案例 .2企业工资制度的分类 类型 概念 适用范围 特点 方法 一岗一薪 一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资 专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位 由低到高排序组成统一的工资标准，在一工资体系内，没有等级，采取“试用期”和“熟练期”的办法 进行全面岗位分析和有关因素的测评，通过测评得分确定岗位系数及工资额度 一岗多薪 一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度 岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的 在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至达到本岗位最高标准 进行岗位分析与测评，以最低技能要求确定的岗位系数为基本系数；