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我国公共部门人力资源管理问题及对策 摘要：随着知识经济时代的到来，现代人力资源管理思 想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战，公共 部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变成为改革的 一个重大部分，而目前，公共部门人力资源管理存在着一些 不足之处，因此，以现代人力资源管理思想为指导，建立与之 相适应的管理制度和方法成为中国公共部门人事管理发展 的必然趋势。 关键词:公共部门；人力资源管理 随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力 资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在 经历一场深刻的变革。因此，分析公共部门人力资源管理的 现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重 要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理 体制，才能确保我国公共部门的高效运转。 一公共部门人力资源管理的特点 在现代社会，人力资源管理己经成为组织管理活动中的 一项基本的管理职能。从一般意义上说，人力资源管理就是 指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、 获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与 公共部门相适应，公共部门人力资源管理就是指公共部门为 了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、 政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、 开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。 公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性， 但由于公共部门自身的特性，决定了公共部门人力资源管理 有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面： 利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允 许谋求其部门的自身利益，公共管理包括公共部门人力资源 管理，必须以公共利益为其最基本的价值取向。 管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门 掌握社会公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键性作 用，所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。 管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门, 是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，这就决 定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、 配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。 (4 )绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品， 大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过 市场就可以消费，并且难以量化，难以确定个人在其中的贡 献份额，因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一 些技术上的困难。 (5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性，既可以 用来实现公共利益，也可以用来谋取个人私利。因此必须以 专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规 范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。 二我国公共部门人力资源管理的问题 公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前 提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前，我 国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐 观，管理中存在许多不足之处： （一）我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认 识不足 现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人 事行政以严格的规制对员工进行管理，是为完成组织的目标 而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论 认为：人应该取代工作成为管理的核心，管理不应该站在对 立的角度来对人进行控制，而应该将工作人员作为一种主动 的资源进行管理，激发员工的主动性和创造性，进而增强组 织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标 联系在一起，是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我 国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管 出”三个环节，以工作、职位为中心，把人看作是完成组织 目标的工具，强化对人的控制，这与现代的人力资源管理思 想背道而驰。 （二） 公共部门的运行机制面临挑战 现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。 薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者作用 的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化， 薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪 酬和晋升的激励作用；同时，作为行政部门的激励机制较为 规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效 果不明显。另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响， 公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密 性，竞争未做到法治化和制度化。 （三） 职位分类制度尚未科学化 职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工 作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所 需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作 为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度［1］。目前我 国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非 领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分 析、职位评价和工作说明