工作分析与胜任力模型精编版课件.pptVIP

案例分析一：选对人重要还是培养人重要 微软的观点：选对人比培养人更重要 要选择什么样的人： 迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应 案例分析二：什么样的胜任素质才能产生高绩效？ A公司是生产并销售食品生产设备的，原来有60多位业务人员，他们的业务模式是将全国分成几十个销售区域，每个区域配一位业务员，他们都在相应的区域里租一间住房，独自开展业务，这些业务员大多是从工厂的工人成长起来的，学历和形象都不太理解，但这家企业的业绩还不错。后来企业老板想扩大销售渠道，再细分出几十个销售区域来，所以要招聘50名业务员，老板说要招聘高学历形象好的业务员来提高整体业务人员的素质，定出了招聘的必备条件：学历大专以上、形象好、沟通能力强，后来如愿招到了50名业务员，分别分配到相应区域工作，时间过去了半年，结果发现后来招聘的这50名业务员几乎没有业绩产生，而且大部分人都离职了！ 这家企业给出的薪酬很有竞争性，产品也很有竞争力，企业发展前景也很好，那么，是什么原因造成这样的结局咧？ 案例分析二：什么样的胜任素质才能产生高绩效？ 这个案例的失败主要是选错了人！对于这个岗位，工作条件是比较艰苦的，同时一个人孤军奋战，举目无亲，所以吃苦耐劳，心理承受力、服务意识、成就导向才是该岗位的必备条件，学历和形象并不是高绩效的保障！ 胜任力特征模型的类型 ☆统一素质模型 ☆岗位素质模型 ☆职级素质模型 ☆通用素质模型 ☆职簇胜任素质模型 胜任素质的维度、行为界定及等级划分 1、胜任素质的行为界定与描述 ☆ 行为决定一切，而非态度决定一切 ☆ 行为对绩效的影响最直接 ☆ 职场活动是一个行为管理活动 ☆ 如何进行行为界定 ★ 条件描述法 ★ 行为描述法 ★ 指标描述法 胜任素质的维度、行为界定及等级划分 2、维度、行为等级 维度具备以下特点： ★在同一项胜任素质里，各维度之间必须是相对独立的，在意义上没有重叠和交叉； ★各个维度结合在一起，必须能全面反映该项胜任素质的内涵和意义； ★从科学的角度看，胜任素质的维度越全面越好，但是企业可以根据绩效要求、操作的便利，纳入那些与绩效高度相关的维度，那些与绩效相关性不大的维度可以忽略； ★维度具有动态性，需根据企业环境、岗位任务需要调整胜任素质的维度。 胜任素质的维度、行为界定及等级划分 维度举例： 联想员工素质模型分为三个层次： ☆全员核心胜任能力 ★服务客户 ★精准求实 ★创业创新 ★合作共享 ★诚信正直 ☆序列通用能力 ☆序列专业胜任能力 维 度 胜任素质的维度、行为界定及等级划分 行为等级： ☆胜任素质行为等级的划分非常重要，等级有利于评价和量化胜任素质； ☆胜任素质行为等级对员工的素质胜任发展具有导向性，胜任素质行为等级的划分可以不断地提醒和激励员工； ☆胜任素质行为等级的划分有利于胜任素质360度评价的开展。 胜任素质的维度、行为界定及等级划分 3、维度与行为等级的协调和统一 一项完整的胜任素质必须包括：胜任素质名称、定义、维度、行为等级及其描述 ☆以等级为主导，所有维度都包含在每个等级中； ☆没有维度，只列出说明、行为范例、优秀者行为表现、不足者行为表现 ☆没有维度、没有等级，但是列出了各层级人员在同一胜任素质上不同的行为要求。 胜任素质模型的构建步骤与流程 行为事件访谈法是构建胜任素质模型最常 用也是最准确的方法，具体的步骤如下： ☆定义绩效标准 ☆选取分析效标样本 ☆获取效标样本有关胜任素质的数据资料 ☆建立胜任素质模型 ☆验证胜任素质模型 创业型企业家胜任力素质模型构建 2、创立绩效标准样本 根据以上样本的选择标准，最后确定了13位创业型企业家为绩效标准样本。他们具备行业的代表性和地域的代表性，他们所领导的企业是目前我国所有企业型企业的典范，他们是中国企业家创业的杰出代表：李彦宏、任正非、马云、史玉柱、柳传志、张瑞敏、刘永好、潘石屹、俞敏洪、牛根生、蒋锡培、王永庆、李嘉诚 创业型企业家胜任力素质模型构建 3、分析数据信息 分析数据信息大致包含了编码、问卷设计、探索性因素分析等几个阶段，这是构建创业型企业家胜任素质模型最关键的一步编码：将原始数据中的一组行为翻译和提炼成一项胜任素质 标准样本：1李彦宏 编码者A 案例正文： 这样的形势下，李彦宏看不到公司明年的增长点在哪里，他知道，百度必须做点别的了。等待门户网站的重金购买搜索引擎技术服