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论组织变革与组织文化塑造的动态统一 张雄 2012-10-28 22:02:10　　来源：《学术探索》(昆明)2004年09期第23～27页 　　【作者简介】张雄，云南民族大学法学与公共管理学院副教授，西南财经大学2002级博士研究生。（云南昆明650031）　　【内容提要】 组织变革与组织文化塑造是一个动态的统一过程，在该过程中，组织变革以组织文化嵌入机制为制度载体，决定于“兼容”、“有利”、“努力”和“时间”四个变量，是这四个变量的函数。 　　【关 键 词】组织变革/文化嵌入机制/兼容/有利/努力　　　　一、前言　　在广义的组织理论中，“组织”(organizations)和“制度”(institutions)是两个涵义相近的范畴。“组织”被看成是一个社会体的“结构”，而“制度”则是寓于这些“结构”中控制性的“规范”和“标准”，它们包含了认知、规范、控制三个方面的构建和活动，以提供和维护组织稳定（如，Scott,1995）。虽然理论界在组织和制度的定义方面存在分歧，但都认同这样三条基本假设：(1)组织和制度二者都内含一系列的价值观、目标、规则、标准和利益——即组织成员赖以获得“身份”或“认同”(identity)的“组织文化”(organizational culture)。(2)组织成员是“理性的”或至少是“有限理性的”并到达了某种程度以至于他们会把这些价值观、目标、规则、利益当成行动指南和标准而使其“内部化”或“制度化”。(3)组织和个人对环境变化有足够的适应性以至于他们会相应地采取行动来维持或保护其独特的文化系统。基于这三条假设，我们可以推论：(1)任何一种组织变革(organizational change,OC)实质上是一种组织维持，是对其文化的一种界定或捍卫。此外，由于文化和制度都内嵌有同质性的认知、规范和控制三方面的内容，组织文化模型和组织制度模型非常相似而且可以重叠。换句话说，组织制度是组织文化的外化，组织变革实质上就是组织制度变革或组织文化再造。(2)任何一种组织变革如果对组织和个体成员而言都是一种“理性的选择”，那这种组织变革就能够实现，就能够制度化。换句话说，要在特定的环境下实现特定的组织变革，关键是要作出“理性的”或正确的文化设计和制度安排。那么，组织变革与组织文化塑造之间有没有互动关系？组织变革是否应遵循一定的原则和路径？影响和决定组织变革的因素有哪些？国内的理论界在这些问题上的研究还显得比较孤立和不足。在国外，有的学者提出了“变化与努力随时间等同”模型，有的则进一步地讨论了沙因(Edgar H.Schein)的“文化嵌入机制”，有的则探讨了组织变革的原则问题。这些成果值得我们借鉴。本文的目的就是综合这些研究成果，描述组织变革与组织文化塑造之间的互动关系和组合维度，并在此基础上寻找影响和决定组织变革制度化过程的变量，以建立组织变革的理论模型。通过综合，笔者认定组织变革取决于“兼容”、“有利”、“努力”和“时间”四个变量，是这四个变量的函数。应说明的是，本文所讨论的“组织”是广义的、一般意义上的组织。　　二、组织变革的三种模式　　在《组织变革：理论、研究和实践的新视角》(1983)一书中，古德曼(Paul S.Goodman)区分了理论界提出的三种组织变革模式：计划型变革(planned change)、适应型变革(adaptation change)、偶然型变革(accidental change)。　　计划型组织变革是指“设计用来改变个人、团体、组织结构和组织过程的一系列活动和程序”。之所以称其为“计划型”，是因为“有某种先验理论和方法被用来针对某一对象以实现某一目标”；它强调“经理的选择”(Goodman:1982:4)。如此，计划型组织变革是一种预先的、内部的、自我完善型的组织维持。研究者关注的是组织的“理性系统”，强调“理性”、“计划”等概念。组织被看成是依照不同目标而搭建起来的科层制的或有序的集体，其变革也就被看成是一种事先计划的过程。显然，这种组织形态便是“韦伯式的”，也是斯科特所说的“理性组织”。此外，由于这一定义，“组织发展”(organizational development,OD)一词也常被用来代替“组织变革”。在这一派的理论家眼里，组织发展已经不再是只属于工商组织要做的事情，学校、政府、卫生等公共组织也广泛地进行组织发展。　　关于适应型组织变革，古德曼说：“适应性变革所涉及的是一个组织或其某些部门为了适应其环境而作的修整”，它强调“外部诱导”(1982:5)。但他认为计划型变革与适应型变革之间的区别是“任意的”，因为二者不是“孤立的”：计划型变革能增强组织的适应性，适应性又能导致计划型变革。古德曼更具体地指出，计划型变革解决的是变革的基础