新升格本科院校教师工作绩效评价指标体系研究——以X院校为例的实证研究.pdfVIP

借鉴或搬用企业员工的绩效管理和绩效评价理论及方法；另一方面，由于国外高校管理 体制与国内高校管理体制有很大的差别，加上员工在跨文化上的差异，因而不可能照搬 国外高校的绩效管理和绩效评价理论及方法。因此，这客观上也要求广大专家和学者加 强对符合国内高校自身特点的教师工作绩效评价的研究，探索和构建高校教师工作绩效 评价的理论体系。 其次，有利于促进高校建立现代人力资源管理制度，稳定和发展师资队伍。建立和 健全教师工作绩效评价机制是人事制度改革的一个切入点。围绕绩效评价这个中心环 节，做到严格岗位考核，科学评价绩效，将有助于突出岗位管理和绩效管理；有助于全 面推行聘用制，建立充满生机与活力的用人制度；有助于健全校内分配激励机制；最终 有助于建立现代人力资源管理制度。基于教师工作绩效评价的高校人力资源管理与开发 制度相对传统的人事管理制度，更能稳定和发展师资队伍。 最后，有利于高校以人事改革为契机，推动学校的全面发展。现代企业管理理论认 为员工工作绩效评价是现代人力资源管理的中心环节。同理，高校教师工作绩效评价也 是高校人事管理的中心环节。建立健全高校教师工作绩效评价机制是高校人事改革的重 要举措，学校可以将发展目标分解并落实到每个部门和每个教师，绩效评价指标与学校 发展定位和战略目标保持高度一致。这样以来，对教师工作绩效进行评价不但有助于教 师自身的发展，而且有助于整个学校的发展。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外研究现状 国外关于高校教师工作绩效评价的基础研究和应用研究是伴随着管理理论尤其是 [4] 企业管理理论的发展而发展的，其发展和研究大致经历了三个阶段 。 1、基于自发性的绩效评价阶段：20 世纪前，世界各国高校教师绩效评价基本属于 自发性的，这一阶段虽然没有建立系统的基础理论和规范的应用评价体系，但可以从当 时的著作和书刊中隐约可见思想的萌芽。 2、基于科学管理理论的绩效评价阶段：20世纪20年代初期至80年代中期，美国、 英国等国家开始正式实施高校教师绩效评价。这一阶段是基础理论形成和发展、应用得 到推广的时期。最早的工作绩效评价系统是由英国的罗伯特·欧文创建的，他被称为 “人事管理之父”。罗伯特·欧文将一个木块的四边涂上四种不同的颜色，分别表示四 种不同的工作表现，并安装在机器上，每天将对应于工作表现的颜色转向通道。通过这 种方法，有效激发了工人的工作积极性；之后美国人泰勒等人创立的科学管理理论的核 心思想（视人为“经济人”和“机器人”）主导着所有员工绩效评价体系的构建；而后 的应用推广得益于查尔斯.博比特(Bobbit,F.,1876-1952)，他将工厂企业的科学管理理 论与方法移植到学校管理领域。“效率运动”深深地影响学校的管理，所以，有人把这 - 2 - 一时期称为“学校督导从教育者转变成经理的时期”。基于科学管理理论的奖惩性高校 教师绩效评价最大的贡献在于将教师的工作纳入到一种程式化的规范体系中来。 3、基于现代人力资源管理理论的绩效评价阶段：20世纪80年代后期至今，这一阶 段是理论研究日趋成熟，研究成果得到广泛应用的时期。这个时期工厂企业的人力资源 管理将员工视为组织最重要的资源，重视对员工的长期开发和合理使用。在管理职能方 面，人力资源管理不再仅仅承担单纯性的行政事务性工作， 更关注影响组织目标实现 的长期的战略性工作。在管理方式上，人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，使 管理方法不仅科学化，而且更为人性化。基于以上理念，国外高校教师工作绩效的评价 属于发展性的评价。评价的目标更加关注教师的职业生涯规划，关注教师自身的发展, 关注绩效的辅导。 目前，国外高校教师绩效评价的发展呈现以下趋势： （1）绩效评价的理念更关注人性； （2）绩效评价的方法更注重定性和定量相结合，并突出定量评价方法； （3）绩效评价的过程更关注沟通和反馈； （4）绩效评价运用的范围越来越广泛。从评价对象的性质可分为：工作绩效评价、 教师素质评价、教师能力评价、师德评价等；从评价的目的可分：教师留任评价，教师 晋升评价，教师聘用评价等。 1.2.2 国内研究现状 我国高校教师绩效评价的研究和应用是伴随我国高校发展而发展的，伴随我国高校