我国上市公司业绩与高管薪酬相关性研究-基于沪市的经验数据.pdfVIP

证的角度出发，提出七个假设，分别构建公司业绩及其他影响因素对高管薪酬短期激励与长期激励的影响模型，检验两种激励方 式下公司业绩及其他影响因素与高管薪酬的相关性。实证结果显示，两种激励方式下的结果均支持了原假设，而且在长期激励方 式下．公司业绩与高管薪酬的相关性高于在短期激励下的二者之间的相关性，公司业绩对高管薪酬的影响比其他影响因素更加显 著。由此提出优化薪酬结构的建议，同时引入符合长期激励要求的经济增加值EVA作为绩效评价体制中对公司业绩的衡量标准， 以使我国薪酬激励体制更健全更有效。 【关键词】高级管理人员；激励机制；公司业绩；长期激励；经济附加值 在现代企业制度的建设中，由于公司组织内部不同主体即 元，最低薪酬4．8万元，可见上市公司高管人员薪酬水平差 股东与高管人员之间契约不完备、目标不一致和信息不对称， 距很大。2009最高薪酬4621万元，最低薪酬4．6万元，薪 导致股权所有者与高管人员之间的委托代理关系中存在不同 酬差距有所减小，但仍要引起重视。 程度的代理成本，代理人的努力投入难以观测或者观测成本太 高，容易产生道德风险和逆向选择问题从而偏离委托人的利 酬金额的不同区间对上市公司数量进行统计，统计结果显示我 益。委托代理理论认为，寻求最优化的高管激励方案、设计最 国上市公司高管薪酬的分布向低水平集中，高管人员薪酬金额 优的高管激励机制是控制代理成本的关键。在企业正常的经 处于较低的区间10一20万元和20—30万元的上市公司数量几 营条件下，高管既是企业重要的人力资本要素投入者又是企 乎占到了上市公司总数的二分之一。图4是对2007年美国上 业的实际控制者，企业的业绩与之付出的努力和经营才是密 市公司薪酬分布水平的描述，结果显示美国上市公司高管薪酬 切相关的。因此，代理理论在设计薪酬时主张将高管的薪酬与 是向高水平集中的，高管人员薪酬水平处于100—1000万元之 公司的业绩联系起来，并设计一个合理的联系程度，在满足代 间的上市公司数量占到上市公司总数的60％。由此可以看出， 理人激励兼容约束和参与约束的情况下，使高管人员在努力 我国上市公司高管人员的薪酬水平过低。 实现企业价值最大化的同时实现自身利益最大化，以此达到有 表1 2007年货币性薪酬统计 效的激励。 N 极小值 极大值 均值 标准差 615250 8010039．865213771 2007年货币性薪酬 一、我国上市公司高管薪酬现状分析 为了对我国上市公司高管人员薪酬的现状及发展趋势进 行研究分析，本文将选取2007—2009年在上海证券交易所上 表22008年货币性薪酬统计 市的所有上市公司为样本总体，再根据标准对样本数据进行筛 N 极小值 极大值 均值 标准差 选，最后得到616家样本数据。所有原始数据均来自巨潮资讯 6154．80 82000432652．22497 网，同时还有部分统计数据摘引自相关文献资料。 2008年货币性薪酬 (一)2007—2008年高管人员货币性薪酬对比分析 表1至表3对2007—2009年高管人员货币性薪酬进行 表32009年货币性薪酬统计 描述性统计，我们看到高管货币性薪酬平均水平逐年增加。 N 极小值 极大值 均值 标准差 2008年货币性薪酬比2007年增长853个百分点，2009年 615460 462 44534192517 2009年货币性薪酬 10 货币性薪酬比2008年增长2．94个百分点。2007年最高薪