劳动合同解除与终止中的重点问题.pptx

劳动合同;介绍 Introduction ;;第一章 劳动合同解除与终止中的程序问题 ;第一章 劳动合同解除与终止中的程序问题 ;第一章 劳动合同解除与终止中的程序问题 ;第一章 劳动合同解除与终止中的程序问题 ;;;第一章 劳动合同解除与终止中的程序问题 ;;;第一章 劳动合同解除与终止中的程序问题 ;;;;;第一章 劳动合同解除与终止中的程序问题 ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;第二章 劳动合同解除中规章制度的作用 ;;;;;;;;;;;;;;第三章 劳动合同解除与终止中的举证责任 ;;;;;;;;;谢 谢 二〇一八年六月二十三日;协商解除;法定解除;用人单位的单方解除;返回;劳动者有过错时用人单位单方解除;劳动者非过错时用人单位单方解除;用人单位的经济性裁员;劳动者的无因解除;劳动者的随时通知解除;劳动者的即时解除;《最高人民法院公报》2017年第5期;上海市第二中级人民法院二审认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款的规定，从事解除职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。此款规定虽然没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条的规定，“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。因此，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。 ;《最高人民法院公报》2017年第5期;被告肖卫卫于2006年8月1日进入原告箭牌糖类（上海）有限公司处工作，担任三级销售专员。2016年2月18日，箭牌（中国）董事会作出决议：因公司利润率与销售额持续下降，决定对公司现有架构中的部分工作岗位进行优化调整，裁减部分人员。 2016年2月24日，箭牌（中国）的公司方代表和工会方代表举行会议，工会方当日出具了《关于箭牌糖果（中国）有限公司实施经济性裁员的意见》，载明:理解并支持箭牌（中国）本次裁员行动，同意箭牌（中国）提出的人员安置和裁减补偿方案。 2016年2月29日，箭牌（中国）向广州开发区劳动和社会保障局进行了经济性裁员备案，提交了《关于拟实施经济性裁员的备案报告》，其中载明：拟裁减人数为522人，拟裁减人员均是与本公司直接签署劳动合同的员工，拟裁减人员不包括应当优先留用的人员。广州开发区劳动和社会保障局向本院出具《证明》，证明裁员名单中包括被告。 2016年3月28日，原告书面通知被告解除劳动合同，《解除劳动合同通知书》载明：因双方劳动合同订立时所依据的客观经济情况已发生重大变化，导致劳动合同已无法履行……本公司决定自2016年3月29日起与您解除劳动合同关系。2016年4月7日，被告认为原告解除违法，提起劳动仲裁，仲裁认定原告违法解除，原告向法院起诉。 原告和箭牌（中国）都是外商投资企业，共同的投资人为箭牌（欧洲）糖类有限公司，其中箭牌（欧洲）糖类有限公司持有原告100%的股权，持有箭牌（中国）73.2%的股权。 ;（2016）沪0117民初14635号;原告上海澳桥国际货运有限公司与被告熊晓青2013年9月5日签订期限至2016年9月4日的劳动合同，约定被告担任原告进口操作员，转正后工资5，000元。 双方同时约定，被告被原告正式雇佣后，未提前30天以书面形式通知被告解除合同，若未经原告书面许可擅自离职的，须向原告赔偿相当于近期一个月的薪酬所得（包括被告的业务报销费用），造成原告权益损失的，原告保留进一步追究其法律责任的权利。被告于2013年12月27日以电子邮件形式申请辞职，明确最后工作至2013年12月31日。2013年12月31日起，被告未再出勤。 2014年3月28日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，书面申请书的请求事项为：要求被告支付赔偿款。该委以原告的申请事项不属于本会受理范围为由决定不予受理。原告遂诉诸法院。;法院认为，本案的争议焦点是原告主张赔偿款是否有法律依据。 根据相关法律规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。可见，劳动者因提前离职而需承担赔偿责任的前提是给用人单位造成损失。 原、被告签订的劳动合同虽约定被告若未经原告许可提前离职的，应向原告赔偿一个月工资所得，但该约定与法相悖，应为无效