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浅析我国酒店人力资源管理现状和对策研究 论文关键词：酒店人力资源管理 论文摘要：随着改革开放的进一步发展，我国酒店如 雨后春笋般迅速发展，在硬件设施不断提升的同时，软件 设施的建设也更为重要，而人才作为酒店最重要的软件设 施，发展则相对滞后，因此做好人力资源管理，吸引高素 质人才显得尤为重要，关系到酒店业的生存和发展。本文 试着分析酒店人力资源管理中存在的问题，并据此提出一 些可行性的对策或建议。 一、酒店人力资源管理的基本内涵 1、 酒店人力资源管理是对人的管理 酒店人力资源管理所直接面对的是个性、习惯、爱好、 兴趣等各不相同的员工。酒店管理者必须客观的分析、正 确的认识酒店的员工，树立宾客至上，员工第一〃的以人 为本的管理理念。管理者只有针对人的特点，通过培训和 教育，才能使员工的素质符合经营和需要。 2、 酒店人力资源管理是全员性管理 全员性管理不仅是指人力资源部对企业全体员工的培 训与考核有责任，而且包括酒店全体的管理人员对下属都 有监督和管理的义务。 3、 酒店人力资源管理是科学化的管理 酒店人力资源管理必须建立一整套标准化、程序化、 制度化和定量化的管理系统。使酒店考核和员工考核有具 体的数据可依。 4、 酒店人力资源管理是动态管理 动态管理是指管理者不仅要根据酒店的整体目标选拔 合适人才，对酒店员工的录用、培训、奖惩、晋级和退职 等全过程进行管理，更要在员工工作过程中重视员工的心 理需求，了解员工的情绪变化和思想动态，并积极采取相 应措施调动员工的工作积极性，从而使全体员工发挥出潜 在的各项能力。 酒店人力资源管理和开发的过程，也是酒店核心竞争 力培养的过程，认清酒店人力资源管理的含义，有助于认 清我国酒店人力资源开发现状，并发现问题所在。 二、酒店业的人力资源管理现状和问题 1、酒店员工忠诚度低，人才流失现象严重 任何一家企业，人员的合理流动都会为其带来新鲜血 液，但高频率的人才流动就变成了人才流失。作为一个劳 动密集型的行业，酒店业的人才流动不应超过15%,但在现 实生活中，很多酒店的员工流失率达到了 30%，上海、北京 的一些酒店甚至达到了45%。随着国际著名品牌的酒店集团 进驻中国，导致了国内酒店的人才频频跳槽，严重影响到 酒店服务质量。 过高的员工流失率使企业在招聘、选拔和培训新员工 时付出很多的时间和精力；新员工尚未补充进来之前，原 有员工所承担的超额工作量、频繁的员工流动给企业组织 造成的混乱，以及大众媒体对人员流失所做的负面报道使 企业的发展承受更大的阻力；顾客对新员工缺乏信心，新 员工技术不熟练导致生产力下降。最有害的后果是使企业 的长期发展目标难以实现。几乎所有的企业都在想方设法 降低员工流失率，尤其是要留住精英员工。 2、 人力资源供过于求，人才资源供不应求 酒店中低端尚位因为技术含量低，能胜任的人员相当 多，呈现出供大于求的局面，而高端岗位则相反，专业人才 不足，缺乏一支专业人才队伍，很难形成自己的核心竞争 力。当前酒店业最为紧缺的就是高层管理人才。酒店企业 的高层管理者对企业的整体运作和未来发展起着操盘作 用，对于正致力于提高综合竞争力，与国际接轨的酒店企 业来说，高层管理者的甄选毋庸置疑是酒店人力资源管理 的重点内容。目前酒店高级管理人才的缺乏己成为制约酒 店竞争力增长的瓶颈。 3、 激励措施失效 大多数酒店中不论物质激励还是精神激励都没有真正 发挥效用。酒店业已经过了高利润发展期，因此，酒店业 员工的工资收入相比其他行业而言就没有任何竞争力，高 薪留人成为空谈。随着社会经济的发展，酒店业从硬件设 施及服务质量上都有了新的要求，对员工也有了更高的要 求。但在实际中，经过专业培训的大学生都要从基层做起， 与职高生甚者高中以下学历的员工站在同一起跑线上，拿 着相同的低工资，这在一定程度上打击了大学生员工的工 作积极性及自信心。在酒店中仍然有相当部分知识员工， 这些员工很在意职位升迁、自我实现等精神方面的东西， 而这些酒店方也很少考虑，当然就很少给予。4、人力资源 部力量薄弱，地位不高 我国过去的人事部门称为人事处，在引进人力资源 概念后，人事处纷纷改为人力资源部。但名字的变更并 不意味着真正人力资源部的成立和完善。许多酒店的人力 资源部只是配备人事经理和办事人员，酒店的高层决策人 员丝毫没有介入，所谓的人力资源部基本只是执行招聘和 传统的管人以及例行的培训等，没有真正参与酒店决策 的权力，本应是重中之重的人力资源部在整个酒店中却是 处在高不成低不就的尴尬地位。 三、酒店业人力资源管理的对策 1、实施人性化治理，稳定酒店员工的心态，提高员 工对酒店的忠诚度 酒店应在经营管理中倡导员工第一的人本思想。管 理者可以抽出一定的时间和一线员工一对一、面对面的交 流，了解员工的思想动态，发现员工在