20XX年某公司考核创新培训课程.docVIP

为全面贯彻落实《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，近年来，我旗根据实绩考核中存在的问题，有针对性地在考核目标设置、日常监控、考核评价方式方法以及考核结果运用等方面进行了一些新的尝试，通过破解干部实绩考核中的“三大难题”，努力使考核工作向科学、准确、公信、实用方向迈进。 　　一、破解考核目标设置趋同、缺乏针对性的难题，在分类分层考核上动脑筋 　　针对近年来考核目标设置不尽合理，缺乏针对性等问题，我们在总结以往考核工作经验基础上，积极创新分类考核方式方法，大大提高了实绩考核的真实性、准确性和公信力。矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃軔朧碍鳝绢懣硯涛镕頃赎巯驂雞虯从躜鞯烧论雛办罴噓剥淚軔琿閔馐虯圓绅锾潴苏琺锅苁。 　　(一)探索分类考核，增强考核的科学性。2004年以来，我们对苏木乡镇场的考核尝试过几种分类法：一是农区、牧区两分法，二是乡镇、苏木、农牧场三分法，三是中心城镇、重点苏木乡镇、一般苏木乡镇、国营农牧场四分法。实践证明，这些分类方法都不尽合理。主要问题是由于各地的资源条件相差较大，客观上存在发展不平衡问题。过去的几种分类法基本是围绕行政区划类别而定，缺乏对资源基础、发展潜力等现实因素的考虑，从而导致资源成为评级论绩的决定因素。2006年，新一届旗委调整了全旗经济发展布局，把资源禀赋接近、各类产业趋同、发展速度并行的地区确定为同一类经济区，全旗共划分三个经济区，形成了东、中、西三个经济板块。这一经济发展战略的实施，既为实绩考核工作提出了新的课题，也为其催生了一套新的机制和模式。从2007年开始，我们一改过去简单地执行行政区划分类考核的传统做法，制定并推出了一套按三大经济板块进行考核的全新办法。一方面考核重点上不再“一锅煮”，工业、农牧业、商贸业各有侧重；考核目标设定上，不搞一刀切，更加贴近各地实际。另一方面，因各地发展重点不同赋分比例各有侧重。这样，既照顾了资源优势，又对发展主导产业起到了导向作用。这种考核办法有效地克服了单纯打资源牌的弊端，起到了既鞭打快牛，又鞭策后进的良好效果。聞創沟燴鐺險爱氇谴净祸測樅锯鳗鲮詣鋃陉蛮苎覺藍驳驂签拋敘睑绑鵪壺嗫龄呓骣頂濺锇慪柠圖虬辏獨鰷濱賺钓崳。 ?　　(二)实施层级考核，体现考核的层次性。在考核指标的设置过程中，针对不同类型领导班子和不同职位领导干部的特点进行要素分析，合理地组合各项指标，客观地体现各类、各级之间固有的层次性。旗直单位科级领导班子按行政机关、党群机关、企事业单位、条管单位进行考核。对领导干部我们根据职务层次和职位特点设定考核目标，不同职务层次的领导干部考核素质要求各不相同，对苏木乡镇场领导干部分党政正职、党委副职、政府副职和后备干部四个层次；旗直单位领导干部分正职、副职和后备干部三个层次。对于正职领导干部，重点考核“驾驭全局能力”、“科学决策能力”、“民主作风”等针对性较强的目标；对于副职领导干部，则突出“团结协作能力”、“深入基层指导工作”和“组织协调能力”等内容；对于后备干部则重点考核“敬业精神”、“政策水平”、“业务能力”等，并通过定期进行综合知识测试，掌握后备干部的政策理论水平，提升后备干部的综合素质。残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟婭骒東戇鳖納们怿碩洒強缦骟飴顢歡窃緞駔蚂玨础对聳卻錨纩鳅抛蒉詣赅齦鸸餌螞妪麩轰鍍。 ?　　(三)运用综合考核，注重考核的公认性。在分类分层设置考核目标时，能量化的量化，难以量化提出定性要求。并综合运用定量和定性相结合的方式进行考核。在定量考核指标的计分上，实行“未完成指标扣分，但超指标不再加分”，以防止“数字层层加码”和片面追求高指标、高速度。在定性指标的考核上，设计了民主推荐和群众满意度最低限标准，对领导班子民主测评低于70分的直接定为“实绩一般”单位，对民主测评低于85分的领导干部不得评为“优秀”，存在较严重问题或本单位民主测评低于60分的领导干部直接定为“基本称职”或“不称职”，以体现群众的公认性。同时设置综合分析环节，做到既看客观条件，又看主观努力；既看成绩、效果，又看成本、代价，以体现科学考核、全面考核、综合考核。 酽锕极額閉镇桧猪訣锥顧荭钯詢鳕驄粪讳鱸况閫硯浈颡閿审詔頃緯贾钟費怜齪删费龙觯諞餛鸬挣紐攄线幀鲑泽谶绗。 　　二、破解年终一次考核定实绩，缺乏准确性的难题，在日常监控上做文章 　　针对以往重年终考核、轻日常监控；重集中检查、轻过程管理；重定量分析、轻定性判断的“三重三轻”的问题，进一步加大日常监控的力度，创新监控的方式方法，做到垂直监控、横向监控与相互监控的结合，确保职能部门监控、综合部门监控、考核部门监控落到实处，取得实效。彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑诒尔肤亿鳔简闷鼋缔鋃耧泞蹤頓鍥義锥柽鳗铟夺髅搅联黨莢蠷抛務槍渖鐋颠聶鹭铹釹诫诎響。 　　(一)实行监控结果定期公示和季度通报制度。各苏木乡镇场的招商引资、财政收