《变革之心》约翰科特.pdf

2 书名 前言 六年前，我曾写过一本名为《领导变革》(Leading Change)的书。该书主要关注的问题是，在当今 这个日趋动荡的世界里，那些赢家们到底是通过什么方式来进行组织变革的？应当说明的是，这里的“变 革”是指企业进行的新技术采用、重大战略变移、流程重组、兼并收购、业务重组、企业为增强创新能 力而进行的尝试、以及文化变革等活动。在对 100 个案例进行详细研究之后，我发现大多数人都没有很 好地处理大规模的企业变革，由于对成功的大规模变革的案例接触太少，他们犯了很多本来可以避免的 错误。在当今这个充满难以预料的变动的世界里，这些错误所造成的后果可能是非常严重的。本书的主 要目的就是使大家更多地了解那些成功的变革是怎样进行的，并将对那些在变革中取得成功的企业所采 取的八步流程进行详细地描述。 《领导变革》的篇幅相对较短（大约只有 200 页），一方面是因为我一向喜欢简短精到，另一方面是 因为我当时的研究成果只有那么多。这就使得许多有趣的问题都没有在那本书里得到解答，尤其是没有 介绍书中描述的那些成功人士的经验。这些问题一直都在我的脑海里盘旋，直到我接到德勤咨询公司的 邀请进行一个跟进项目。他们表示准备进行大规模的访谈以发现更多的关键问题，并愿意收集更多的案 例故事来帮助人们更好地理解我在上一本书里提到的八步流程。这个建议听起来不错。所以我就接受了 他们的建议，然后我们把此次合作的成果整理成册，于是就有了这本书。 德勤公司的团队由丹·科恩率领，他们对来自美国、欧洲、澳大利亚和南非的 90 多家组织的 200 多位工作人员进行了访谈。而且在进一步获得更多信息的过程中，我们又与其中的一些人进行了多次联 系。最后，我们把研究的重点集中到了 80 个故事上面，并明确列出了这些故事的来源。在这本书里，我 们共收集了 34 个最有教育意义的故事。 《领导变革》描述了人们在探索新的企业运营方式时所采用的八个步骤。在《变革之心》当中，我 们进一步研究了人们在实施这八个步骤时所遇到的主要问题，以及他们是如何成功地处理这些问题的。 我们的主要发现——简单地说——就是：在进行大规模变革的时候，企业所面临的最核心的问题绝对不 是战略、结构、文化或系统——当然，所有这些问题都是非常重要的。但问题的核心却在于如何改变组 织当中的人们的行为，而在那些比较成功的组织当中，改变人们行为的一个重要方式就是改变他们的感 受——在那些非常注重分析和量化评估的组织当中更是如此，在那些自认为自己很聪明的 MBA 学生当中 也不例外。在成功的大规模组织变革当中，人们总是能设法帮助其他人以一种能够影响他们的感受（而 不仅仅是思维）的方式来观察问题和寻找解决方案。感受然后会影响一个人的行为，而且这种影响力足 以帮助人们克服大规模组织变革中通常存在的很多障碍。相反，在那些不大成功的案例当中，这种观察 —感受—改变的模式就很少出现。 在我们这个时代，几乎所有的书本和正规教育所强调的重点都是以分析和思维为导向的。感受被看 成是一种“软性”的东西，人们很少会用一种比较严肃的口吻来讨论它。在大多数情况下，感情甚至被 认为是一种偏离正轨的东西（比如说，你可能经常会听到这种说法，“不要那么感情用事！”）虽然最近情 况已经开始发生变化，但关于感情在企业变革中所发挥的作用的讨论还是少之又少，比如说，我就很少 听说有哪位正在进行组织变革的领导会用手套、摄像机、飞机票、办公室设计、新员工培训、故事、和 屏幕保护程序等手段来影响员工的感受，并进而改变他们的行为。 在写作本书的过程当中，我们所有的内容都是围绕这八个步骤展开的，因为这也正反映了人们经历 变革流程的先后顺序。如果说成功的组织变革是一个“流”的话，本书的章节安排正是遵从这个“流” 的先后顺序展开的。在整本书里，我们尽可能多地使用了书中的基本观点。是的，我们会进行一些分析， 但我们更多地是从真实人物的角度谈论发生在他们工作当中的一些真实故事。而且我们都给出了这些人 的姓名——除了少数的几个案例之外，书中出现的大部分姓名都是真实的。 约翰·科特