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论360度绩效考核在民营企业中的应用 黼调查与思考 论360度绩效考核在民营企业中的应用 蓝武英(福建三明林业学校,福建三明365001) 摘要”民营企业作为我国经济的重要部分,随着我国市场经济的不断发展.其发展越来越 受关注.但民营企业限于自身的特点,在人力资源管理方面尤其是绩效考核方面存在诸多问题.严 重制约着企业的进一步发展.如何客观,公正,准确地对员工的绩效做出评价.促进员工和企业的 共同发展,是当前民营企业人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题本文根据民营企业在绩 效考核的现状及存在的问题分析,运用36O度绩效考核的针对性的解决在解决问题的过程中. 建立了36O度绩效考核指导小组,引入胜任能力模型等,旨在使民营企业的考核更加全面,科学, 客观.以促进员工个人和企业的共同发展 关键词36O度绩效考核民营企业胜任能力模型 中图分类号D73文献标识码A文章编号1672—6847(2O07)08—106—04 【作者简介】蓝武英(1968一),福建三明人,福建三明林业学校讲师,研究方向:经济管理. 近几年.360度绩效考核在国外许多公司核走向了绩效管理.即有了完整的绩效考核体 受到青睐,相关的学术研究也成为人力资源管系.他们将绩效管理的各个环节有效结合起 理的一大热点.其中Motowidlo和Scotter等学来,使得员工的绩效目标和企业的战略一致. 者提出的在任务绩效,工作绩效和人际促进绩并运用各种发展手段提高员工能力加强绩效. 效模型的框架下.参照员工的年终工作报告,促进了员工和企业的共同发展. 选定多个绩效维度.并以此从上级,下级,同有些民营企业的绩效考核正在走向规范 级,自己多个角度分别编制了测量工具,并且化,体系化.但在绩效考核的过程中,还存在许 效果甚佳.我国引入360度绩效考核比较晚,多问题需要解决,包括目标不明确,标准不科 国内学者也主要是借鉴国外的经验,结合我国学,考核方法不当,缺乏沟通和反馈,结果利用 的实际情况进行研究.不当等.还有一些民营企业的绩效考核受企业 笔者认为民营企业在适合的情况下引入主的个人影响,成了走过场或者对绩效考核的 360度考核将有助于员工绩效考核的规范性与利用严重失误. 科学性,提高考核的信度和效度,有助于推动二,我国民营企业在绩效考核中存在的问 员工个人和企业的共同发展题及对企业的影响 一 ,民营企业绩效考核的现状描述1,企业上下重视不够 在我国,绝大多数民营企业已经建立或者在绩效管理这个问题上.许多民营企业的 正在努力建立绩效考核制度.有的企业也利用高层管理者只是给予了一般的支持.没有真正 到了绩效考核的结果.但是,真正能够将绩效地将绩效管理当作一件重要的事情来抓.受其 考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较影响.各部门经理也只是在认为必要时.填发 少.一些绩效考核表.缺乏过程的沟通和辅导.使 有些民营企业已经和国际接轨,由绩效考得考核空洞且缺乏说服力.而员工也错误地认 辫2—007,08… 为.企业只是想通过绩效考核达到惩罚和震慑 作用.从心理上产生抵触情绪.认为没有绩效 考核最好因此民营企业要想使绩效管理得到 有效实施.必须争取高层管理者的支持.提升 人力资源部的地位.加强企业员工的绩效意 识.搬掉绩效管理路上最大的障碍和绊脚石. 2,绩效考核主体单一 对绩效考核的评价者分为两种类型.第一 类是只有唯一的评价者即员工的直接上司.第 二类是有多个评价者,但分工不清,最终以最 高领导人的评定为准.一方面,被考评者的直 接上级感到自己没有实权而丧失了责任感:另 一 方面.员工也会认为直接上级没有权威而不 服从领导.走”上层路线”.使企业内的正常指 挥秩序遭到破坏 所以.要想全面,客观地考核员工.就应该 多角度,全方位地的选择考核者进行考核,以 得到更加可靠的绩效信息.使员工更愿意接受 考核结果. 3,绩效考核的标准设计不科学 大多数民营企业受规模限制.人力资源部 门在企业的地位尴尬.缺少绩效考核设计的专 门人才.因此绩效考核表的设计不是根据工作 分析的结果.设计不科学,表现为标准欠缺,标 准与工作的相关性不强,操作性差或主观性太 强,过于单一和标准没有量化等形式. 4,绩效考核没有反馈 考核结果无反馈的表现形式一般分为三 种:第一种是根本没有多少考核信息可以反 馈.第二种是考核者主观上和客观上不愿将考 核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核 者.考核行为成为一种暗箱操作.被考核者无 从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯 定.哪些方面需要改进.第三种是考核者无意 识或无能力将考核结果反馈给被考核者 5,考核结果没有合理利用 企业在实施绩效考核中.通过各种资料, 相关信息的收集,分析,判断和评价等流程,会 产生各种中间考核资源和最终考核结果.目前 很多民营企业对绩效考核信息资源的利