重庆某某新公司关键岗位员工管理.docVIP

重庆某某公司关键岗位员工管理 咨询案例 2009年6月4日 第四稿 一、项目目的 结合某某公司企业发展战略，以激励、留住、更好使用和开发关键岗位员工，对关键岗位员工实行系统化、动态化、过程化管理。强化关键岗位员工的忠诚度，激发关键岗位员工的工作热情和敬业精神，创造和发展公司核心技术，建立和推动公司管理升级，开发和提升公司客户资源质量，扩大公司产品市场占有率。 二、工作内容 2.1 确定公司关键岗位员工的范围和评价办法； 2.2 规范公司关键岗位员工聘用、薪酬、培训、晋升的基本原则和程序； 2.3 建立工作分担机制，注重以“事业留人”，最大限度地发挥关键岗位员工团队的作用； 2.4 做好人才储备工作，着重关键岗位员工后备队伍的培养，从而持续、有效地支持组织战略目标的实现。 三、关键岗位员工界定 3.1 关键岗位员工定义: 指掌握公司关键岗位技术、掌握企业关键岗位业务、控制公司关键资源(内部资源和外部资源)、公司内部和公司外部的可替代性较小的员工。包括高中层管理者、技术骨干、关键岗位营销人员、高级技术工人等； 3.2 关键岗位员工比例： 占公司总人数的20%--25％，约130--162人。 四、关键岗位员工确定原则 4.1关键岗位员工应满足以下三个条件的员工 4.1.1公司优秀员工: 一般员工应满足:连续3年年度考核排名在部门前30%； 三级经理人员满足:年度绩效考核评估不应在全体三级经理排名的后10%； 4.1.2关键岗位岗位的员工： 见《关键岗位岗位价值评价办法》、《某某公司关键岗位岗位一览表》。 4.1.3关键岗位员工应与岗位有较高的人岗匹配度。 五、关键岗位员工价值识别与现状盘点程序: 依据公司战略的业务规划和公司发展现状,借助岗位、职位评估法确定关键岗位员工。 5.1 重新评估确定岗位/职务说明书，对职位的等级和职级重新核定和划分； 5.2 采取海式评估法对岗位、职位价值进行评估； 评估步骤包括: 1、评价该职位对企业的影响程度、职责大小、工作难度、解决问题的复杂性及创造性、对任职人的资格要求、可替代性等; 2、对每个评价因素赋予不同的权重。权重的大小视该因素在影响职位所有因素中所占的重要性而定; 3、对每一因素进行分级，对每个等级给出具体的涵义定义,确定每档所对应的分数; 4、确定每个岗位、职位在每一因素项上的得分,得出每个岗位的总分; 5、 职位分数的排序; 6、按照关键岗位岗位比例，最终确定某某公司关键岗位岗位。 5.3 关键岗位岗位在岗员工盘点 考虑三方面: 1、依据岗位职务说明书进行胜任能力和素质评估; 2、绩效评估; 3、人岗匹配度评估; 得出企业关键岗位员工名单。 5.4, 关键岗位员工后备队伍的培养 确定关键岗位岗位后备人选,对部分关键岗位岗位引入竞争机制,竞聘上岗;对关键岗位员工进行阶段性评价,动态管理。 六、关键岗位员工规划 6.1 关键岗位员工忠诚度和敬业精神调查。通过问卷与访谈的方式调查关键岗位员工的主导需求满足水平和工作满意度； 6.2 关键岗位员工稀缺性分析。通过分析外部劳动力市场的变化趋势以及内部员工的流失情况，预测关键岗位员工队伍未来的发展变化与业务发展匹配的情况，明确关键岗位员工管理重点和发展目标，制定相应的关键岗位队伍人才储备计划和后备梯队培养计划。 6.3建立“分层分类的关键岗位员工管理” 6.3.1由人力资源部对关键岗位员工归口管理;包括:建立关键岗位员工档案(员工的绩效表现、能力素质、任职记录等);按照《关键岗位员工价值识别与现状盘点程序》，对关键岗位员工进行阶段性评估; 6.3.2关键岗位员工分层分类管理。按照关键岗位员工岗位类别和重要程度划分为初、中、高三个层级，有针对性的制订关键岗位员工开发和留用政策。关键岗位员工分为四类别12等级,即技术类、研发类、管理类、生产操作类四类，每类别又分为初、中、高三个等级。具体如下： 核心员工分类界定表 等级 类别 初级 中级 高级 备注 管理类 部门执行层核心骨干 部门规划层/执行层 公司决策层 市场企划/财务管理/人力资源管理/物资管理/生产管理 研发类 研发项执行层核心骨干 研发项目规划层/执行层 研发项目评估/审核层 电力电子研究所研发设计岗位 技术类 技术类执行层核心骨干 技术类规划层/执行层 技术类评估/审核层 信息技术/工艺技术/测试技术/技术管理/质量技术/客服工程师 营销类 无 销售及市场开拓规划/执行层 销售决策层 销售工程师 生产操作类 关键工序,关键岗位的高级技师,骨干员工,班长 无 无 包括:维修工（设备维修、产品维修）、测试调测（模块测试、系统调试、板修板测）、质量检验、数冲数弯、波峰焊、喷漆、点焊等 权限责任 拟定权/办理权/执行权/操作权/改进权/建议权/报告权 拟定权/监督权/检查权/设计