企业劳动用工风险法律防范及人力资源管理法律风险管理.ppt

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* * * * * * * 四、非全日制用工的利弊与风险防范 非全日制用工的认定与特点 非全日制用工的优势 非全日制用工的适用范围 非全日用工使用与风险预防 1、非全日制用工的认定与特点 特点 定义 平均每天工作不超过4小时,每周不超过24小时的一种灵活用工模式 公司与非全日制员工建立劳动关系,可以不订立书面劳动合同 平均每天工作不超过4小时,每周工作不超过24小时 非全日制员工有权兼职(因兼职而影响工作的除外),且无须公司同意 用人单位无须为员工缴纳社保(工伤保险除外) 用人单位有权随时解除劳动关系,且无须支付经济补偿 可以不签合同 工作时间较短 员工有权兼职 法律责任较少 2、非全日制用工的优势 1 2 3 用工方式灵活 有效降低成本 法律风险较低 非全日制用工可随时、无理由解除劳动关系,公司自主权较大 员工每天工作时间较短,工资也相应较少 不存在带薪年休假等工资关联成本 无须为员工缴纳社保(工伤保险除外) 无须支付解除劳动合同的经济补偿 辞退员工没有条件和证据要求,降低了法律风险 非全日制员工的薪酬水平较低,因仲裁、诉讼而产生的赔偿基数也较低 《劳动合同法》第71条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。 3、非全日制用工的适用范围 通常的适用岗位 有适用本单位的岗位吗? 法律没有限制非全日工作制的适用工种和岗位,但由于非全日制员工的稳定性不高,不宜广泛采用。一般适用技能要求不高、可替代性强、工作时间集中、员工易求 行业范围:宾馆、饭店等服务性行业 岗位范围:财务、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位 不能约定 试用期 签订合同 避免纠纷 4、非全日制用工的使用与风险防范 尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据,容易引发争议。公司要求非全日制用工仍应签订书面劳动合同 根据《劳动合同法》第70条之规定,非全日制用工不能签订试用期。否则,属于违法行为,可能导致行政处罚责任 1 2 3 明确约定小时工资 应在劳动合同中明确非全日制员工每小时的劳动报酬(在合同模板的第7条中填写),且所约定的小时工资不能低于当地最低小时工资标准 伤害预防 工伤保险 根据《劳动合同法》第72条之规定,非全日制员工的工资应每15天支付一次。否则,员工有权解除劳动关系并要求公司支付经济补偿 非全日工作制员工也有工伤的可能性,因此,应当注意伤害的预防与赔付责任转嫁问题,需要缴纳工伤保险。如果无法单独缴纳工伤保险的,需要考虑商业保险。 工资支付 半月一次 注意 工时限制 《劳动合同法》第68条规定了非全日制用工的工作时间限制(每天不超过4小时,每周不超过24小时)。否则,将可能被认 定为标准工时制,并导致法律责任剧增 4 5 6 五、内退、停薪留职、兼职人员等招用与风险防范 特殊用工的对象 特殊用工对象的法律定性 特殊用工对象的使用与法律风险防范 1、特殊用工的对象 停薪留职人员 内退人员 下岗待岗人员 放长假人员 兼职人员 …… 2、特殊用工对象的法律定性 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第8条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。 《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第9条 职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤,由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。 《劳动合同法》第39条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: ????(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; 《劳动合同法》第91条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。 购买保险 签订合同 严格审核 3、特殊用工对象使用与法律风险防范 用工单位招用特殊用工对象的,应对其劳动关系情况、社保缴费情况等进行全面审核,严把审核关。 各地法规对特殊用工对象有补充规定或有不同的规定。用工单位需要注意了解当地政策。 对于特殊用工对象,如果其身份发生变化的,应当明确其有告知用工单位的义务。 特殊用工对象如果在其他单位缴纳社会保险的,用工单位无法缴纳社会保险或可以不缴纳社会保险,在不能单独缴纳工伤保险的情况下,为减轻伤害的法律责任,应购买商业保险。 目前对于特殊用工对象,国家和地方口径仍然定性为劳动关系,应当签订书面合同。 1 2 3 4 5 掌握政策 身份变化 告知义务 六、劳务(雇佣)

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