公司绩新效薪金制度—绩效应用运用.pptVIP

工资结构线的作用 检查已有薪资制度的合理性，作为工资改进的依据。 实付工资（￥） 职务评价分数 企业工资散布点图及代表性特征结构线 判断本公司的薪资在市场上的竞争地位。 实付工资（￥） 职务评价分数 根据市场状况调整企业工资结构 地区/行业平均工资线 企业经职务评价的线 地区/行业最高工资线 地区/行业最低工资线 工资分级与定薪 这一步骤是指在职务评价后，企业根据其确定的工资结构线，将众多类型的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级(或称职级)系列。 级别 月职务工资（元） 对应职务 一 上限 8000 总经理 下限 4000 二 上限 5000 营销总监、技术总监、生产总监、财务总监、行政总监、总经助 下限 3000 三 上限 3500 营销部经理、研发部经理、技术部经理、品管部经理、生产部经理 下限 2500 四 上限 3000 人力资源部经理、财务经理、采购经理、办公室主任 下限 2000 五 上限 2500 总务科长、工艺科长、检验组长、库管主任、生产调度、车间主任 下限 1500 HD公司职务工资表（管理类） 企业工资等级系列的设置 工资分级的原则： 职级的数目不能少到相对价值相差甚大的职务都处于同一职级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同职级而需作区分的程度。 薪幅确定及工资分档 在分级的基础上，为每一级的工资水平确定一个范围，这个范围叫薪幅。在薪幅范围内进一步分档。 工资档次划分及其范围 工资制度的执行、控制与调整 工资体系建立后要与员工进行沟通，同时要根据环境的变化进行调整，僵化不变的工资制度会使其激励功能大大蜕化。 工资和绩效的挂钩方法 员工个人绩效 调整比例 上一年平均考评得分为9.5-10分（含9.5分） 第二年职务工资比上年上浮2档 上一年平均考评得分为8.5-9.5分（含8.5分） 第二年职务工资比上年上浮1档 上一年平均考评得分为7.5-8.5分（含7.5分） 第二年职务工资维持不变 上一年平均考评得分为6.5-7.5分（含6.5分） 第二年职务工资比上年下浮1档 上一年平均为考评得分6分以下 调换工作岗位或辞退 上一年平均为考评得分6-6.5分（含6分） 第二年职务工资比上年下浮2档 奖金也称作可变薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动。 需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化认识。 奖金 老板的困惑 笔者认识一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢? 现金现付制 现金现付制通常将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。 个人奖金的支付方式 递延式滚存制 递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。 现付与递延结合制 即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的激励作用，也对保留员工有一定的作用。 计件制 应得工资＝完成件数×每件工资率 常见个人奖励制度 佣金制 佣金常用于销售行业。企业销售人员的薪金相当大部分是其产品所赚得的佣金。其具体形式有： （1）单纯佣金制 收入＝每件产品单价×提成比率×销售件数 对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。 （2）混合佣金制 收入＝底薪＋销出产品数×单价×提成比率 （3）超额佣金制 收入＝销出产品数×单价×提成比率－定额产品数×单价×提成比率 福利是指总体薪酬中不按工作时间和工作绩效给付的，为满足员工多方面、多层次需要而付给全体或一部分员工的报酬。 员工福利 福利的功能 满足员工的经济与生活需要，如乘车、住房补贴等 满足员工安全的需要，如各种社会保险 满足员工社交和休闲的需要，如集体旅游和带薪休