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刍议校外教育机构激励机制实施困难及对策 摘要：激励是现代人力资源管理的核心问题。各类组织越 来越注重“激励”的运用，校外教育系统也不例外。行之有 效的激励”可以满足群体需要，调动人的积极性、主动性 和创造性，实现高效工作，保持事业持续发展。本文从校外 教育工作实践出发，探讨目前校外教育机构激励机制实施的 困难与对策。 关键词：激励机制校外教育困难与对策 21世纪以来，校外教育事业驶入了发展的快车道：机构 布局日趋合理，事业经费逐年增加，设施设备不断更新。在 校外教育不断得到重视和发展的同时，如何发挥广大校外教 育工作者的积极性和创造性，提高教育服务质量显得尤为重 要。现代人力资源管理事实告诉我们，激励机制的有效运用 是调动积极性，挖掘潜能的利器。 虽然，近几年校外教育机构在实施激励方面作了许多有 益尝试，也取得了大量宝贵经验和实践效果，但由于历史和 现实的原因，尚存在一些困难和问题，使激励作用发挥受到 影响。 一、校外教育机构激励机制实施的困难 (-)薪酬设置不合理 现行绩效工资政策规定，全额事业编制的校外教育机构 人员薪酬分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，且奖励性工 资额一般不超总额的30%0这种分配方法与部分校外教育机 构原来以工作量和业绩考核为主的薪酬制度有较大不同，单 位年度工资总额不能突破的原则又使得“多劳多得”无法 兑现。同时，一些规模较大的校外教育机构，由于事业编制 有限，招用的临时工的工资收入无法参照事业编制人员，收 入水平与期望存有明显差距。合理的薪酬制度直接关系到工 作积极性的发挥，关系到校外教育服务工作质量的提升。 （二） 人员缺乏合理流动 学校教育系统由于学校数量众多，从业队伍庞大，校校 交流广泛，教育主管部门为广大校内教师创造了一个相互交 流、竞争、流动的平台。而校外教育机构由于规模数量和本 身体制上的一些问题，人员流动成为“死水一潭”：人员能 进不能出，缺乏淘汰机制；员工能上不能下，缺乏竞争机制; 不同单位人员不能流动，缺乏交流机制。这些都不利于校外 教育机构员工队伍优化和更新。 （三） 缺乏科学合理的考评机制 工作考评是评定员工履职优劣，确定待遇的依据。目前, 许多校外教育机构虽然意识到绩效考评的意义，制订了考评 制度并实施，但对考评出发点和作用等认识不清晰，评价考 核手段不够科学，不能提供信服的依据来全面客观的反映员 工的成绩与不足。由此，容易削弱员工的进取心、责任感和 成就感，引发管理者与员工、员工与员工之间的矛盾，反而 使工作停滞不前。 （四）激励措施单一，未能有效结合 校外教育机构现行的激励以物质激励和荣誉激励为主。 对某方面表现优秀的员工通常给予发放奖金、颁发荣誉证书 来实施激励。但物质的激励作用是暂时的，人更需要爱、尊 重和自我价值实现。管理者与员工沟通交流不够，就不能全 面了解员工的实际困难和不同阶段的发展需求，使情感、培 训等激励手段未能有效结合和发挥，造成激励运用的“事倍 功半”。 二、校外教育机构提升激励效果的应对策略 （一）制定科学合理的薪酬模式 在实行绩效工资的大环境下，一方面积极与人事、财政 等部门沟通，争取更大比例的绩效额度和分配自主权。另一 方面，坚持以人为本，充分考虑人员构成的复杂性和岗位特 点，科学制定《绩效评定标准》，建立以职位工资为基础， 突出岗位能力和绩效的激励型薪酬模式。 在编人员可采用“职位工资+岗位工资+绩效工资”工 资模式。职位工资套用人事部门根据职称和工龄等设定的标 准。岗位工资必须在内部实现二级聘任制的基础上，根据工 作强度、工作量和专业性设定不同的岗位工资标准。绩效工 资按绩效评定规定实施。临时人员可采用“基本工资+岗位 工资+工龄工资+绩效工资”工资模式。不同类型和岗位设不 同的基本工资和岗位工资，工龄工资按在岗年数每年递增， 绩效工资与月度工作考核挂钩。 （二） 创造平台引导人员合理流动 实现“内外循环”的流动平台和机制。外循环，通过公 开招考、选调或引进等途径实现。像北京、上海、杭州等具 备一定校外教育机构规模的大城市可实现单位间的人员流 动。内循环，在于内部调整，一方面打开上下通道，主任室 和中层干部实行考评竞聘。另一方面可分层分级实施中层和 普通员工轮岗制度，使员工有机会接触不同岗位，了解他人 工作，促进团队和谐，得到全面学习，缓解职业倦怠。 （三） 建立科学可行的考评机制 校外教育机构应根据不同人员类型、岗位、学科的特点, 设置绩效考评指标，建立科学合理的考评体系，有针对性地 进行考评，从而为不同的激励提供依据。考评指标要具有可 操作性，以量化指标为主，采取“自评、部门评和终评”三 级统分结合的方式，防止部门考评尺度不一，有失公平。特 别要避免出现考评结果大同小异，你好我好大家好的皆大 欢喜”的局面。 （四） 发挥组合激励的长效