分公司负责人培养方案.docxVIP

关键人才培养纲要 一、 分公司总经理培养的目的 为公司选拔出j批优秀分公司总经理 适应公司发展需求，提高分公司团队的建设能力 通过营销团队的建设，提高分公司的业绩与经营效益 3.为公司培养分公司总经理储备人员积累经验，为公司发展扩张做好人才储备。 二、 基于素质模型的人才培养体系 基于素质模型的人才培养体系如下。具体开展实施有分以三个层而。基础层而主是 企业的职位体系与各职类的素质模型，这个层面好比是一座大厦的设计蓝图和地基。素 质模型是可作为人力资源管理的根木，是招聘与培训、考核的依据，也决定了培训需要 做什么，影响了人才培养如何做好。 有了人才培养的蓝本后，培训运营就非常重要了，是事关人才培养结果的重大举措。 确定素质、能力要素后，选择培养与培训方式就至为重要，不同能力素质效果因选择培 训方式可能培训结果会大相径庭。 资源层面：课程体系/讲师、学员支撑体系制度层面：培训管理制度、讲师管理制度、课程开发管理制度 资源层面：课程体系/讲师、学员 支撑体系 制度层面：培训管理制度、讲师管理制度、课程开发管理制度 心信息技术：培训硬件、培训软件、网络技术，如E-LEARNING系 三、 定义关键岗位人才能力素质模型 开发胜任力模型特征或能力要求。 能力素质模型详细规定了公司所需要的知识、技能、职业素养。通过这三个层次的 指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。 知识、技能、职业素养三者之间具有严密的内在逻辑关系。首先，知识是人才发挥 作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作 中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。技能是在知 识的基础上，综合运用知识的能力，如果没有对知识的综合运用能力一一技能，知识就 不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。拥有了一定的知识、 技能之后，员工还必须具备一定的职业素养，所谓的职业素养简单地说就是对待职业的 态隊 虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。 通常，当员工职业素养与公司所要求的职业素养不一致时，其在工作屮也将难于达到工 作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通 过符合公司要求的职业素养发挥出来。分公司总经理主要能力为客户关系管理能力、大 客户运作能力、渠道管理能力、销售管理能力等。 根据公司文化特点、公司发展战略与目标及岗位开发分公司总经理的素质模型。分公司 经理素质模型具体内容详见下表lo 表1销售类人员的素质模型要素与胜任等级表 素质 类别 素质名称 素质定义 等级 知识 经验 学历 待定 公司知识 公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念 价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务运作流程等。 待定 专业知识 对公司而言，以下专业知识的掌握与运用程度将直接影响到公司的 核心竞争力与竞争优势，公司高度关注各职类、职种对其相应的专 业知识的掌握状况。 待定 工作经验 具备营销工作经历与同行业销售经验要求 待定 职业 素养 诚信 诚信、诚实、善意的心态行使权利、履行义务。 待定 服务意识 在工作中满足内外部顾客需求的意识 待定 团队合作 自觉地融入团队，与同事合作完成工作任务的意识。 待定 创新意识 指在工作中不断尝试创新的意识 待定 专业 影响能力 运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间 待定  素质 与技 能 接策略来影响客户，使其接受产品推荐并可能产生购买行为的能 力。关键是取各种手段说服客户接受产吊推荐并购买。 成就动机 指个人有强烈的追求工作成功的愿望，不断设定挑战性的冃标挑战 自我，关注自身职业生涯的发展，追求事业的成功和卓越。 待定 坚持不懈 指个人坚定不移地沿着既定的目标前进并持续关注目标，即使遭到 拒绝和失败，也能克服外部和自身的困难，坚持实现目标。关键点 是在遇到困难时不放弃，能尝试多种方法去克服困难。 待定 6信心 相信自己有能力或采用某种有效手段完成工作任务、处理困难情境 或解决问题的信念。 待定 客户导向 “能够关注客户和客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户， 为客户创造价值。 待定 客户关系管理 能力 客户关系管理与维护能力：建立、维护良好内外部客户关系的能力。 待定 分析式思维 通过把整体分解为部分来认识事物的能力，即对面临的问题和情况 进行前因后果的逐步推进式分析的能力。 待定 商务谈判能力 在谈判屮有效的达成共识并最大限度争取和维护公司利益的能力。 待定 产品知识 技术能力 掌握产殆知识、技术知识并能在工作合理运用、解决具体问题 待定 市场信息分析 运用能力 进行市场调研分析，能运用信息制定销售策划方案，并指导方案实 施的能力 待定 专业 素质 与技 能 销