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企业人力资源管理师（二级） 第二章 招聘与配置 第二章 招聘与配置 • 员工素质测评标准体系的构建 • 面试的组织与实施 – 面试的基本程序 – 结构化面试的组织与实施 – 群体决策法的组织与实施 • 无领导小组讨论的组织与实施 – 无领导小组讨论的操作流程 – 无领导小组讨论的题目设计 2007年8月 员工素质测评的基本原理 • 个体差异原理 – 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存 在而且具有区别时，员工测才评才具有现实的 客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素 质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不 为意志所转移的。 • 工作差异原理 – 工作任务的差异，也就是工作内容的差异。 – 工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权 力和决策影响力的不同。 2007年8月 员工素质测评的基本原理 • 人岗匹配原理 – 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原 理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在 各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位 要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同 构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 – 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工 作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹 配；岗位与岗位之间相匹配。 2007年8月 员工素质测评的类型 • 选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的 测评。 – 强调区分功能；测评标准刚性强；测评过程强 调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为 分数或等级。 • 开发性测评：是指开发员工素质为目的的测 评，可以为人力资源开发提供依据。 2007年8月 员工素质测评的类型 • 诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的 的测评。 – 测评的内容精细或广泛；结果不公开；有较强 的系统性 • 考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定 或验证某种素质是否具备以及具备程度为目 的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 – 概括性；结果要求有较高的信度和效度。 2007年8月 员工素质测评的主要原则 • 客观测评与主观测评相结合 • 定性测评与定量测评相结合 • 静态测评与动态测评相结合 – 静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者 之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽 视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。 – 动态测评有利于了解被测评者的实际水平，有利于指 导、激发被测评者的进取精神。但缺点是不同的被测 评者的测评结果，不便于相互比较。 – 心理测试一般是静态的，而评测中心、面试与观察评 定具有动态性。 2007年8月 员工素质测评的主要原则 • 素质测评与绩效测评相结合 – 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质 的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评 定。 – 素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件 保证，而绩效是素质高低的事实证明。 • 分项测评与综合测评相结合 2007年8月 员工素质测证量化的主要形式 • 一次量化与二次量化 – “ 一”与“二”做序数词