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招聘与面试技巧 课程内容 招聘要点分析 选人策略应用 识人方法解析 测评工具介绍 招聘面试方法 招聘不仅仅是面试！ 已经清晰定义出岗位需求了吗？ 此人阅历、背景、经验能胜任岗位需求吗？ 该岗位的未来职业通道清晰吗？ 该岗位提供的薪酬福利及激励与应聘者匹配吗？ 该岗位需要提供什么培训才能快速胜任？ 该岗位上司的行为风格需要怎样的下属会更有绩效？ 该企业或团队文化需要什么样价值取向的人？ 其实，招聘是关于： 员工职业生涯规划的过程； 企业文化与战略的明确过程； 个人与组织的匹配过程 个人能力与岗位需求的匹配； 个人风格与上司的风格匹配 个人行为与团队文化的匹配 个人发展与组织战略的匹配 个人价值观与激励制度的匹配； 否则,招聘成本 课程内容 招聘要点分析 招聘策略应用 识人方法解析 测评工具介绍 招聘面试方法 招聘的核心是什么? “招聘”是什么？ 为某一职位空缺而选择“合适”人的过程. 什么叫 “合适”？ 做得了:满足职位要求 做得好:创造业绩最大化 做得久:职业忠诚度和可持续性发展 如何科学地进行选人的决策？ “选人”的三个维度 胜任 工作技能 基本素养 擅长 天赋 天性 喜欢 天性 信念 做得了：他胜任岗位内容吗？ 知识、技能、背景、阅历。。。 三个维度看：面试的门槛和优先级 做得了：岗位胜任力 知识、技能、背景 （可通过短期培训获得的能力不在考核范畴） 这部分容易通过培训短期获得。 （难度一般） 执行层员工要优先级最高； 做得好：他擅长岗位要求吗？ 个人性格与岗位性质的匹配 个人自信水平满足岗位的要求 个人的决策逻辑符合岗位的性质 个人对周围的敏感度符合职位的要求 个人的抗压力强度胜任岗位的绩效要求 个人的优势工作模式与岗位工作内容匹配 个人对人和事的态度符合岗位的要求 三个维度看：面试的门槛和优先级 做得好：个性擅长 个性特质需要特定环境和长期熏陶形成习惯才能养成 （改变难度中等） 骨干层员工要优先级最高； 做得久：他喜欢岗位回报吗？ 个人兴趣、爱好和价值观与岗位提供的回报匹配 个人对成就的期许度符合岗位的回报 三个维度看：面试的门槛和优先级 做得久：价值观吻合 这部分是人生的追求,幸福的感觉,价值的判断,是在特定生存环境中长时间自然形成的。外因通过内因才起作用! （改变难度最高） 管理层员工要优先级最高； 特别提示： ‘岗位素质模型’要综合考虑但分项筛选！ 素质（性格、价值观）：最难改变！ 行为：制度可以控制 知识：培训可逐渐积累 技能：培训可短期解决 经验：培训或流程可避免 背景：培训或流程可避免 特别提示： 特别提示： ‘岗位素质模型’要综合考虑但分项筛选 要基于技能、个性、信念进行区格； 按优先级和门槛比例设计筛选漏斗； 选出的优秀典型采样也要具体分析： 一个业绩好的员工是因为技能好，还是个性适合？还是因为运气好?还是因为产品好? 如果个性被严重扭曲或者信念价值观不吻合,一个短期业绩好的员工未必能做长久! 特别提示： 掌控招聘中12大风险因子 个性与工作不符 个性行为偏执 进取心过强、过弱 自信心过强、过弱 人、事原则与工作冲突 决策逻辑和速度与工作不符 风险意识过高、过低 抗压力过高、过低 行为平衡与工作不符 领导风格与工作不符 事务处理模式与工作不符 核心能力与工作不符 招聘策略 建立正确招聘观念 进行岗位要素分析 设计岗位素质模型 把握人性及风险控制 采用最先进的测评工具 选用合适面试方法并按流程执行 课程内容 招聘要点分析 选人策略应用 识人方法解析 测评工具介绍 招聘面试方法 解码人性的3个维度 天赋：就业方向 他的天赋擅长吗？---发现优势能力基因！ 天性(AP)：职业发展 他的行为擅长吗？---发现优势行为基因！ 信念：事业追求 他的价值匹配吗？---发现激励动力基因！ 课程内容 招聘要点分析 招聘策略应用 识人方法解析 测评工具选择 招聘面试方法 [MWM职场CT机]可以帮我们…… 实现：人性的量化管理和领导 发现 核心团队的核心价值 找出团队最优秀的成员 招聘选择最合适人员 提升 团队核心战斗力 个人工作竞争力 团队整体工作表现 精准地感受自我---你（他）在自然状态下的本性行为 一、岗位管理 因岗选人 二、看图选人 这个人适合怎样的工作环境？ 三、掌控12大风险 对采用测评工具的看法 课程内容 招聘要点分析 识人方法解析 测评工具介绍 招聘策略应用 招聘面试方法 招聘面试实战技巧 准备阶段 实施阶段 结束阶段 一、面试准备阶段做什么？ 成立面试小组； 进行工作分析； 确定职位要求； 职位要求说明表； 建立职位素质模型； 制定面试行动计划并准备应聘者需要的信息； 准备面试问题和评估表格； 选择适合的人才测评工具； 第一步：成立面