第六章 激励理论及其应用.ppt

Free PowerPoint Template from 第六章 激励理论及其应用 激励的重要性 能力：天赋与培训 激励：努力程度 机会：组织资源与支持 1. 激励的基本过程 2. 赫兹伯格的双因素理论 3. 奥德弗的ERG理论 4. 麦克利兰的激励需要理论 5. 佛隆的期望理论 6. 亚当斯的公平理论 7. 斯金纳的强化了理论 8. 波特和劳勒的综合激励理论# 什么是激励? 在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。# 激励的作用 对人的激励是管理的关键 提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 激发人们工作的热情和兴趣 挖掘人的潜力、提高工作效率# 激励从了解需要开始 需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、满足合理需要，可以引导正确的目标行为。 双因素理论与管理 1.调查对象缺乏代表性。 2.问卷的方法和题目有缺陷。（可能存在归因偏差） 3.只强调工作因素及其结果。 4.两类因素截然分开是不妥的。# 第三节 佛隆的期望理论 期望理论的基本模式 处理好三个关系 对期望理论的评价 第四节 亚当斯的公平理论Equity Theory 社会比较理论。 美国的斯戴西·亚当斯于1956年提出 侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响。# 亚当斯的公平理论 职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。# 亚当斯的公平理论Equity Theory 主要观点 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。 一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。* 公平理论的应用 第五节 斯金纳的强化理论Reinforcement theory 美国，斯金纳。 人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。 强化的分类 正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。 正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。# 负强化 逃避性学习 一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。 能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。# 惩罚 对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。# 消除（自然消退） 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。# 强化的原则 要遵循目标强化的原则。 不能以同样的方式奖励所有的人。 要及时反馈和及时强化。 要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。 要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。 奖惩结合，以奖为主。 精神奖励与物质奖励相结合。# 成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容。 第八节 波特和劳勒的综合激励理论 从理论到实践：激励技巧 认清个体差异 使人与职务相匹配 确保个体认为目标是可达到的 奖励与绩效挂钩 检查公平性系统 重视金钱的激励作用 满足一个人发表创见的愿望。# The Theory of Needs David McClelland 成就需要 权力需要 合群需要 第六节 麦克利兰的激励需要理论 权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素。 社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望。# 高成就需要者希望工作能够提供： 个人的责任 personal responsibility 反馈 Feedback 适度的冒险性 Risk 成就需要的测量：主题统觉测验TAT 成就需要可以通过培训获得。# 合群需要、权力需要与管理的成功具有密切联系； 高成就需要者不一定是优秀的管理者； 报酬的效价 完成任务能力 外在激励 内在激励 绩效 努力 对任务的理解能力 对获得 报酬的 概率估计 自认为公平的报酬 满足 * * 1、激励的重要性 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激