招聘跟新入职.pptVIP

湖北银河信息技术学校 HR课程之法律法规 第二讲 劳动法与劳动合同法 主讲：陈丹 第一次课 入职与招聘管理 新员工入职是企业人力资源管理最初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。 本次课程要点： 1、招聘广告与录用条件 2、员工录用知情权运用与职前调查 3、录用通知的发放 4、单位的如实告知和禁止担保的义务 一、招聘广告与录用条件 1、企业招聘途径 报纸、网站、招聘会、专业HR服务等 2、企业招聘广告包含的内容 工作地点、薪资待遇、学历、年龄、工作经验、能力素质（要求、限制） 3、HR在拟定招聘广告时，应注意以下两个方面的内容： 1、避免就业歧视 《中华人民共和国就业促进法》第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 2、明确所招聘职位的录用条件，明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提（案例一） 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 。。。  案例一：单位如何用“不符合录用条件”辞退新员工？ HR应对： 1、用人单位在招聘广告中应根据所招聘职位的要求，明确自己的招聘条件，并将此招聘广告存档被查； 2、“录用条件”应根据职位逐条拟定，内容明确、具体，如工作能力（具体到技能、经验、学历等），身体状况、法律冲突、特殊要求等； 3、“录用条件”向劳动者公示，并保留公示证据。 以上可以根据本单位实际情况选择或结合使用。 二、员工录用知情权运用与职前调查 当前经济社会中，用人单位和劳动者都需要秉承公平和诚实守信的基本理念来订立和履行劳动合同。 但是对于部分不诚信的劳动者，企业应当充分使用好法律赋予的知情权，充分有效的了解员工，将法律风险控制在劳动合同订立之前。（案例二） 《中华人民共和国劳动合同法》第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 案例二：公司有权辞退凭虚假材料入职的员工 HR应对： 1、通过行使知情权防范法律风险 第一、了解劳动者的自然信息，年龄、身体状况、职业技能水平以及平时表现； 第二、企业要了解劳动者当前劳动关系的状况； 2、对应聘人员的具体审查内容及潜在的法律风险 法律赋予了企业相应的知情权，应聘人员的审查有利于防范员工录用环节中的法律风险，将相关法律不利后果消灭在劳动关系建立之前（表1） 表1、对应聘人员背景审查所致的风险分析及其应对 审查内容 可能导致的风险 应对措施 1 学历与工作经历 招聘到不符合要求的员工 查询 2 外语语言能力 无法适应语言工作环境 资格证、口语测试 3 是否存在潜在疾病 解除合同受到医疗期限制 入职体检 4 年龄是否达到16岁 行政处罚甚至刑事责任 查身份证 5 是否与其他企业存在劳动关系（案例三，精算师） 承担不少于70%的连带责任 查验离职证明 6 是否对其他企业承担竞业限制义务 承担赔偿责任 主动问前任职企业 7 外国人是否办理就业手续 违法、并导致合同无效 查验证件、资格 案例三、高级人才承诺对原雇主自行承担责任的声明无效 《中华人民共和国劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 三、录用通知的发放 Offer letter 录用通知书一般包括：工资待遇、试用期、社保、福利、报道时间等与公司相关的事项。 录用通知书的法律效力？无明确规定。 问题：录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突，以哪个为准？ 案例四：Offer letter 的法律效力 HR应对： 1、用人单位在发出录用通知时，应十分谨慎，在却需要录用的前提下才能发出录用通知书，一经发出便具有法律效力； 2、先体检，后发OFFER; 3、录用通知书只表明用人单位愿意以一定条件接纳劳动者为其工作的意向，和正式的劳动合同还是有区别的。 四、单位的如实告知和禁止担保的义务 1、员工入职前，单位承担如实告知的义务 企业和员