招聘、新选拔跟绩效考评.pptVIP

中大EMBA_SHR 想象力练习： 日程安排(12月17日，上午) 招聘与选拔的步骤 用评价中心法选拔管理人员 练习一：公文处理模拟 练习二：心理测验 练习三：面试 绩效考评方法 练习：中层管理干部考核 讨论：杰克. 韦尔奇的考评激励术 测验的信度与效度 练习: 中层管理人员360度考核制度(48-51页) 讨论: 杰克-韦尔奇的激励考评术 * 你认为这个小男孩在干什么？过去发生了什么事？将来可能会发生什么事？ 招聘与选拔的步骤 候选人填写申请表 运用测验等工具淘汰大部分 候选人 顶头上司和其他人面试入围者以做最后决定 用人计划与预测 募集 候选人 用“评价中心法” 选拔管理人员 “评价中心” 在此指的不是一个地点，而是选拔管理人员的一套做法，通常是把10-12名候选人带到一个公司以外的地方，用两、三天的时间进行一系列模拟管理任务的活动，在专家们的观察下进行，并由专家对每名候选人的管理潜能打分。 考评维度： 工作能力 人际关系 行为态度 组织、计划、决断能力，等 “评价中心法”的典型活动 公文处理 (The In-basket) 无领导小组讨论 经营管理竞赛 个人宣讲 测验 面试 评价中心法：公文处理(In-basket) 根据要招聘的管理职位，设计相应的各种应当处理的公文，包括报告、请示、电话留言、电子邮件、等。 一般限定2-3小时内完成。 重点考察应聘者在新岗位上可能表现出来的潜力，特别是是否符合该岗位的具体要求，如判断轻重缓急的能力、组织计划能力、授权能力、人际关系处理、沟通技巧，等等。 评价中心法：测验 个性测验、智力测验、知识测验等 衡量测验好坏的两个标准： 信度：测验的一致性、准确性 (0.7以上) 效度：测验的真实性、预测性(0.2-0.5) MBTI个性测验：KTS-II问卷(第31-33页 ) MBTI个性测验 美国最受欢迎的个性测量工具，广泛用于管理干部选拔、职业咨询、领导团队建设等。 理论基础：卡尔-容格的人格心理学 从四个维度定义个性： 心理能量：外向(E) - 内向(I) 信息收集：感觉(S) - 直觉(N) 决策风格：理性(T) - 感情 (F) 生活态度：执着(J) - 随意 (P) 更多详细中文信息：/ 16种个性类型 INTJ ENTJ ISTJ ESTJ INTP ENTP ISFJ ESFJ INFP INFJ ISTP ESTP ENFP ENFJ ISFP ESFP 有信度 没效度 有效度 没信度 既无信度 又无效度 既有信度 又有效度 设计有效的面试 职务分析 工作职责分级 编制面试问题 准备参照答案 选定面试人、进行面试 影响面试效果的因素 先入为主效应 对职位有误解 应聘者顺序效应及招聘的压力 非语言行为及印象管理 个人特定的影响：性别、长相等 面试官的行为 练习：面试市场营销经理 指定一名组员扮演应聘者，其余组员扮演集体面试的考官。 面试考官们准备面试题目(10分钟)，应聘者在门外等候。进行集体面试，每个组员都应当提问，并做笔迹。 准备在全班面前介绍 你们都问了什么问题？ 应聘者是如何回答的？ 你认为面试作为一种选拔工具，有效吗？ 绩效考评 根据绩效标准评价员工过去和现在的工作表现 绩效考评包括： 设定工作标准 对照标准评价实际绩效 向员工反馈考评结果 绩效考评的方法： 坐标式评级法 强制分配法 关键事件法 行为锚定法 目标管理法 坐标式评级法 罗列一系列指标如“质量” 、“可靠性” 同时列出绩效分值(从低到高) 按指标评价每一位下属 强制分配法 正态分布原理 按事先定好的比例分配职工的绩效等级 A F D C B 关键事件法 平时留心记录员工非同寻常的绩效表现(好坏两方面) ，在考评时用作佐证。 例如: 小张，我对你的‘可靠性’ 评价不高，因为在过去的两个月中你有三次答应我要做的事都没做。你记的吗？六个星期以前…” 行为锚定法 (BARS) 兼有关键事件法和坐标式评级法的特点 开发步骤： 提出关键事件 确定绩效维度 按维度重新分派关键事件 用5级、7级、或9级量标识量关键事件 给维度赋予权重 完成量表 目标管理法 目标管理法指的是有组织的、六个步骤的目标设立和绩校考评程序。 设立组织目标 设立部门目标 讨论部门目标 确立期望的结果 绩效回顾 提供反馈 考评中容易出现的问题 考评标准不明确 晕轮效应 趋中倾向 偏宽或偏严 刻板印象 晕轮效应/魔角效应 谁来考评? 考评小组 同事 自己 下级 顶头上司 该公司的考核制度是否可行？存在哪些问题？如何克服这些问题？ 考核量表存在哪些问题？如何改进？???? 杰克-韦尔奇在通用电器公司主要采用哪些