招聘跟新面试技巧(中华培训网).pptVIP

招聘与面试技巧 课程大纲 招聘 1. 岗位及岗位描述 2. 招聘流程3. 招聘渠道4. 招聘文案设计5. 申请登记表及简历筛选 面试技巧(Interviewing Skills) 面试概述 面试的准备 开场白 基于行为的结构化面试 提供公司及工作有关的信息 引导应聘者自我评估 结束面试 1.岗位 2. 招聘流程 3. 招聘渠道 1.招聘的岗位2. 招聘流程3. 招聘渠道4. 招聘文案(广告) 1. 我们正在招聘的岗位 2. 我们的招聘流程3. 我们的招聘渠道4. 招聘文案(广告)5. 申请登记表及简历筛选 简历筛选准备 了解职位的要求 识别是否有具备各个能力的证据 对筛选简历人进行培训 举例：销售代表的能力要求 说服力 沟通 计划组织能力 学习力 分析问题能力 坚强 判断力/解决问题能力 创新力 影响力 筛选销售代表简历举例 筛选销售代表简历举例 筛选销售代表简历举例 筛选销售代表简历举例 简历筛选考虑因素 频繁的工作变动（没有职业发展） 雇佣历史上的空缺 工作年限 学历、证书 简历筛选考虑因素 成就和奖励 薪资要求 简历撰写和组织能力 简历准备具有创意 如何筛选 A类：资历很好，应进一步考虑 B类：具有潜力，如果A类人选被淘汰，可予考虑 C类：简历上不如A、B类 简历筛选 根据公司要求，挑选适合人选 某医疗器械制造商寻求销售代表，主要是大客户销售，面向医院的高层经理，应聘者应具备开发新市场的经验，销售经验，愿意出差。 课程大纲 招聘 1. 岗位及岗位描述 2. 招聘流程3. 招聘渠道4. 招聘文案设计5. 申请登记表 面试技巧(Interviewing Skills) 面试概述 面试的准备 开场白 获取信息 提供公司及工作有关的信息 引导应聘者自我评估 结束面试 面试概述-目的 交换: 对人及事的观点,处世的态度 获取更多的有用的信息: 过去+ 现在 将来 让应试者得到所需的资料,工作内容,环境及培训要求 吸引符合条件的应试者 帮助双方做最恰当的选择与决定 希望成为未来的: 支持者 客户 面试的准备 分析应征者资料 记住重要信息 标注需进一步澄清或有疑点项目如: 经常转学或更换工作 工作或求学时间交代不清 中途缀学或工作时间不连续 对过去的工作内容有进一步了解的必要 场地设置 预计时间,控制面试时间 避免干扰 对面试考官的基本要求： 应聘者应准备: 简历 自传 相片 身份证复印件 学历证件 成绩单 推荐信/介绍信 离职证书(有工作经验者) 面试过程 开场白:建立和谐的开始 适当的地点迎接应聘者 先自我介绍 对应聘者表示感谢 热忱友善 由寒喧转到正题 避免让应聘者过度紧张 让对方了解你可能使用笔记 让对方了解所有信息是供聘用处理参考并以机密处理 尽量让对方有说话的机会 基于行为的结构化面试方法 背景 S/T 应聘者工作职责或工作流程变化。 经理或客户的要求。 完成限期的挑战。 行为 A 采取哪些步骤来完成某一工作任务 如何完成特定工作项目 采取了什么行动以完成一个紧急的限期或避免延误 哪些本应采取的预防措施而没有做 虚假的STAR 含糊的陈述：表达笼统，没有提供本人具体做了什么 意见：个人的信念、判断或观点 理论或未来时的陈述：是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。 追踪问题 追踪问题 候选人提供部分的STAR 环境或任务 Situation or Task 你为什么做－－－？ 描述一下是什么导致那种情况？ 是什么使做－－－？ 候选人提供部分的STAR 行为 Action 你具体做了什么？ 你是如何反应的？ 介绍你具体采取了什么步骤？ 候选人提供部分的STAR 结果 Result 那件事产生了什么结果？ 你怎么知道你的行动是有效的？ 你得到是什么反馈？ 候选人回答一个虚假的STAR 候选人回答一个虚假的STAR 候选人回答一个虚假的STAR 激励因素(Motivational Fit) 工作(Job Fit) 组织 (Organization Fit) 地点 (Location Fit) 动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。包括Job Fit、Org. Fit 和Location Fit。 激励因素 成就 辅导他人 工作复杂 持续学习 创新 细节 工作节奏快 认可 独立 人际交往 领导他人 晋升机会 日前性工作 任务多样化 参与 佣金 获取信息 多听,少说: 80% / 20% 原则 避免让对方回答是/不是或对/不对之类的问题 多使用开放性问题,让对方充分发挥:5W1H问题 不要遗漏所要澄清的问题,必要时重复