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国美电器企业内部分配管理.ppt 22页

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企业简介 国美电器是中国一家连锁型家电销售企业,一直居于国内电器行业领先地位。 坚持“薄利多销,服务当先”的经营理念,引领家电消费潮流,为消费者提供个性化、多样化的服务。 本着“商者无域、相融共生”的企业发展理念,成为众多知名家电厂家在中国的最大的经销商。 塑造了“谦虚的行业领袖”、“成本控制专家”、“消费行家和服务专家”、“供应链管理专家”的品牌形象。 形成了“选、用、育、留并重”的人才战略。 企业文化 国美使命—— 成就品质生活 经营之道—— 创新 开放 合作 竞争 核心价值—— 企业利益高于一切 敬业感恩 诚信正直 知行合一 立规兴业 追求卓越 国美愿景—— 在2015年前成为备受尊重的世界家电零售 行业第一 人才理念—— 品德为先 文化认同 选贤用能 公平竞争 国美精神—— 待客如友 快乐服务 言行必果 敢于负责 一、人力资源管理体 二、人才招聘策略 三、薪酬与激励策略 四、绩效管理体系 五、人才培养体系 国美人力资源规划体系 建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍 创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制 爱惜人才,尊重人才,但决不迁就人才 国美人力资源规划体系 国美人力资源管理大厦 国美人力资源规划体系 干部管理“四象限” 国美的人才招聘策略与方法 1、经营人才不仅仅是一种理念和做法,更是一种组织文化、组织风格 。 2、把招聘工作和产品划等号。 3、把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营,这是由国美本身的组织发展策略决定的。 4、胜任模型是一个根基。 5、对于管理者,除了考核业务和业绩提升以外,背后更重要的还要看他培养了多少人才。 6、沟通、了解、信任是减少“离婚率”很重要的一个方面。 企业当前人才状况 高层管理岗位后备人员稀缺 中层管理人员经验、综合素质和管理能力不足 基层主管人员: 一类,缺少提升空间,稳定性差 一类,缺乏个人担当意识,提升潜力不足 基层员工: 企业认同度不高,对上级管理者认同度不高,稳定性差 历年因公司原因主动离职的情况分析 分析说明:从上图可以看出,因公司原因离职的,“薪酬福利”、“内部环境”、“工作压力”和“发展前景”是最普遍的原因。 人员使用、管理上存在的不足 人员选拔上技巧、公平、公证性不足,考虑不够周全、长远 缺乏对员工的了解,因此选人局限性很大,导致有失公平、公正,还会因此导致人才流失 人员关注和培养重视程度不够,传帮带意识不足 人为因素导致调整过于频繁,增加了隐性成本也一定程度上导致管理效率的下降 缺乏与员工的沟通,不了解员工的需求和想法 薪酬与激励策略 1、薪酬策略在三个目标中寻找平衡点 公司业绩提升,留住核心人才,员工满意 2、能有更大的权力和空间去做事是最大的激励 3、个性化的激励 “包” 4、激励的空间艺术 5、谁是员工激励的第一责任人 国美现行薪酬体系结构框架 国美电器某月工资统计表 国美工资分布图 人员分配现状分析与改进方向 问题 1、关键岗位年龄结构偏低,管理团队成熟度不足 2、整体学历层次偏低,关键岗位的学历结构有待提升。 3、从分布总的背景看,自营运体系晋升的比例过小。 改进方向 1、人员调整,提升管理团队成熟度。 2、解决源头问题: 新聘人员学历比例要适度,加强现有人员培训与培养,做好关键岗位的梯队建设,使关键岗位知识技能结构整体提升。 3、在人员培养过程中引入轮岗制,提升分部总综合管理能力。 国美的绩效管理体系 1、全面绩效管理——一个企业的绩效不是考核出来的,而是一个循环管理的过程。 第一,要跟公司绩效有关联,能够实现公司的绩效目标; 第二,要跟个人的成长发展有关系。 2、绩效“承诺”而非绩效“目标” 3、选对人是产生高绩效的基础 4、基于研发项目的考核 第一,整体业绩。第二,基于里程碑的关键业绩。第三,项目上下结点的合作关系。 5、绩效管理不只是HR部门的事 同行业绩效对比 国美人才培养体系 1、组织发展与人才战略部 2、员工是个人职业生涯最大的控股方 3、职业规划从招聘做起 4、人才培养是考核管理者的重要指标 5、人才的PIE 模型 P代表 Performance(业绩) I就是 Image(品牌) E就是 Exposure(曝光) 员工创造价值的因素 * * * * * * 国美电器企业内部分配管理分析 小组成员:吴青 张璇 余超群 邵杨洁 品德 责任结果 最高最低倍数 离散度 部门平均 职能各部门权重 各级部门权重

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