人力资源规划与人才招募讲义.pptVIP

人力資源規劃與人才招募 問題 談談一般企業如何從事人力資源規劃的工作。 面對著動態遽變的環境，很多主管認為：人力資源規劃常跟不上企業環境的改變，做了也是白做！試問：企業組織如何做好人力資源的規劃？ 大企業與中小企業在人才招募的作法上有何不同？ 科學園區有如人才的黑洞，吸走相當多優秀的人力，導致傳統產業在人員招募上出現許多困難，這有何解決或改善之道？ 企業組織在推動人力資源規劃時，容易遭遇到哪些問題？ 企業應如何配合組織的發展規劃而進行人力資源規劃？ 談談一般企業在招募員工時常採有哪些作法？ 企業如何能有效地招募所需的人員？ 透過人才仲介公司找人有何優缺點？ 人力資源規劃與人才招募大綱 一、人力資源規劃的意義與目的 二、人力資源規劃的程序 三、人力需求的預測方法 四、推動人力資源規劃時應注意事項 五、招募過程 六、招募員工的管道 七、雇用機構 八、內升、外募的優缺點 人力資源規劃的意義 人力資源規劃乃是確保一個組織能夠適時適地獲得適量適用人員之程序，經由此程序可使人力獲致最經濟有效之運用。 「人力資源規劃」乃是企業組織考量環境的變遷，配合企業的策略規劃，追求組織的發展與目標的達成，以及組織人力資源的有效開發與運用，透過分析以預測組織各發展階段的人力資源需求與供給，並發展滿足這些人力需求的政策計畫，以確保企業組織能夠「適時」「適地」獲得「適量」「適用（質）」人員的一系列管理歷程。 人力資源規劃之目的 一、計劃人力的發展。 二、合理分配人力：改善各部門勞力分配不均之狀況，追求人力合理化。 三、配合業務與組織發展的需要：培植企業未來發展所須各類人力、擬訂徵補與訓練發展計劃。 四、降低用人成本：檢討現有人力結構，找出影響人力運用之瓶頸，以發揮人力及組織效能。 五、滿足員工事業生涯發展之需求: 結合組織成長與個人成長的生涯規劃。 簡言之，人力資源規劃之目的旨在有效運用及開發組織的人力資源。 規劃 ( planning ) 即事先決定： ? 要完成什麼? ? 要如何完成，怎麼做? ? 需要多少人力? ? 於何時何處完成? 人力資源規劃將組織的策略規劃轉化成特定的人力資源數量與素質的計畫。此包含人力資源需求預測和可用人力資源預測兩部分。 人力資源規劃歷程 人力資源規劃的程序 步驟一：將企業的策略目標展開並建立組織與部門的目標鍊體系。 步驟二：蒐集、分析及預測人力資源的供給與需求。 根據企業的目標與發展計劃決定各相關部門的人力需求，其中包含各部門所需的專業人力素質與數量需求。 步驟三：訂定人力資源的目標與政策，並取得高階主管的支持與承諾。人力資源的目標與政策應配合企業整體的目標與政策。 步驟四：擬定人力資源計畫的行動方案。完整之行動方案應包括：招募計畫、教育訓練計畫、人事考核（升遷）計畫、生涯發展計畫、組織結構調整、薪酬計畫等範圍，以及幫助企業達成其人力資源目標的各種可行方案，如何提升企業形象，以吸引更多的應徵者；如何改善組織的社會形象；透過何種方式以縮減組織的規模，如提早退休、離職金等。 步驟五：控制與評估人力資源的規劃。 預測人力需求之考慮因素 如何預測人力需求(How to Forecast Personnel Needs) 擬定人力資源規劃時應注意的要點 一、策略規劃應先於人力資源規劃，且應包含內在及外在的環境分析。 二、人力資源規劃應符合組織的需求。 三、人力資源需求預測。 四、可用人力資源預測則需考慮內部來源和外部來源。 五、人力資源規劃應由直線主管與人力資源主管共同承擔。 人力資源規劃推動時的阻礙 一、缺乏高階主管的認同與支持。 二、人力規劃工作者本身產生認同的危機。 三、缺乏與其他部門的協調，未能取得他們管理階層的參與和支持，特別是直線管理人員。 四、未能與企業整體的發展計劃做適切的整合。 五、過渡複雜的推展活動。 六、過於重視數量性的分析，偏重人力數量的控制，或是分析方法運用的不當。 組織在人力資源規劃的實施程度與效果不盡理想的原因 一、企業內外在環境變化太快，不易規劃。 二、缺乏人力資源規劃的專門技術與人才。 三、公司各級主管未能有效配合。 四、公司高層主管對於人力資源規劃不夠重視。 五、預算與經費的限制。 六、組織成員的抗拒。 當人力資源規劃指出有額外的人力需求時，組織首先需要評估其他可能的替代方案，如：以自動化應付人力需求，或簡化、改進工作流程……等，而非立即進行對外招募。只有當其他方案不適合時，才進行招募計劃。 招募之外的其他解決人力不足的方案 自動化、資訊化 工作簡化或流程改善 加班 轉包、分包、發包 臨時僱工 勞務發包…… 招募過程 影響招募的組織外部因素 一、勞力市場對特殊技能之供需狀況 若求過於供，則對招募需作較大之努力。如：電腦設計師。當失業率高時，招募則較容易。 二、企業形象 若公司有良好