人事薪酬体系.docx

第三章 薪酬体系 总则 第一条 适用范围 本方案适用于公司在岗入职人员。 第二条 目的 为建立与现代企业制度相适应的薪酬激励机制，更好地吸引人才，培养、保持高素质的员工队伍，发挥各职位员工的积极性，明确我司价值分配导向，建立有竞争优势的薪酬体制，结合公司实际情况，在现有职等职级管理体系基础上，制定本办法。 第三条 原则 （一）和谐共进：依据市场薪酬福利现状和公司当期效益共同决定薪酬水平，实现集团与员工可持续发展。 （二）对外竞争性与对内公平性的原则； （三）价值导向：以绩效、职责和能力作为员工薪酬定级的根本依据。 （四）以岗定薪、岗变薪变的原则； 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平调整 公司根据当期经济效益并结合社会环境及可持续发展状况决定工资水平调整。 第二节 薪酬体系 第一条 职等职级 （一）公司岗位分成4个职等，分别为A类决策层（高工层）、B类管理层（高技层）、C类执行层（技术层）、D类操作层。 （二）针对4职等，薪酬体系将公司所有岗位进行职等归类。 （三）每个职等分为10职级。 （四）按月平均天数21.75天核算考勤 详见《附表025-职等职级（标准工资）薪酬体系表》 第二条 薪酬结构 （一）薪资构成：（参见《标准工资结构表》) 员工的薪资由月薪及年终奖构成。 月薪=标准工资+社保 标准工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利+奖金津贴其他 （二）构成解析 标准工资：分为基本工资、岗位工资、绩效工资和福利、奖金、津贴等，其总额根据职位和能力因素综合确定。 基本工资：是指公司依据员工工作制定的保障员工生活的基本收入。 司龄工资：是指根据员工的服务年限，为激励优秀基层员工积极为公司服务，创造更大价值而设立。司龄工资从入职的第13个月起开始发放，每月标准100元，之后每满一年，每月司龄工资增加100元，500元封顶。司龄的计算以员工在公司连续服务的时间为准（重新入职的工龄自最近一次入职时起计算）。 绩效工资：是指月度绩效考核工资，浮动方式与个人考核成绩挂钩。 加班工资：月度加班工资超标标准工资15%（含），当月部门经理绩效考核工资按照考核成绩的50%发放；超标20%（含），取消部门经理季度绩效工资。加班工资的认定以部门负责人及公司领导审批的《附表013-加班审批表》为依据计算，加班工资按如下标准执行： a.于正常工作日加班，超时工作薪资为平均日工资的1.5; b.于公休日加班，超时工作薪资为平均日工资的2倍； c.于法定假日加班，超时工作薪资为平均日工资的3倍。 具体要求详见《考勤制度》 福利：包括司龄工资、婚丧嫁娶福利、体检福利、员工进修福利和节庆福利等，具体参照《员工福利》。 津贴、补贴：出差补贴和特殊补贴等，具体参照《差旅费管理制度》。 代扣款项 a.个人所得税:根据有关规定执行。 b.社会保险费:公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）和一金（住房公积金），其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。 c.其他符合政府明文规定的应代扣款项及公司行政处罚款项。 第三条 薪酬模式 （一）职等职级制薪酬：以岗位职等职级大小、工作复杂难易程度和员工绩效表现为主要依据。 （二）提成制薪酬：建立面向销售业绩的收入与支付体系，以短期业绩为主导，职位因素和个人能力为基础的薪酬方式。仅适用于销售类岗位的员工。 （三）年薪制。（仅限决策层及特聘等岗位执行） 工资的动态管理 第一条 员工新进某一职等，其基本工资原则上执行该职级最低档。 第二条 员工职位晋升时，一般执行职级晋升，从调整次月起执行。 第三条 因考核不合格下调职级的，遵循“就近向下”原则，低于原基本工资；因组织原因下调职级的，按其能力和业绩表现，确定新职等职级。 第四条 员工个人调整依据绩效考核结果绩效职称、岗位变动决定。根据考核结果调整。连续六个月内考核结果为“优”者，以及全年每月考核结果为“良”者（包含“良”以上），工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果累计四次（或连续三次）“不合格”下调一级，对于全年考核结果累计五次（连续四次）为“不合格”的员工进行辞退处理。 第四节 试用期薪酬 第一条 试用期员工薪酬为标准工资相应等级80%发放，试用期期间不发放奖金，但同等享受其他福利。 第二条 员工进入公司有试用期，员工试用期，经部门经理及以上领导批准转正后由综合管理部负责与员工本人签订《劳动合同》，员工拒绝签订《劳动合同》的直接给予离职处理，不再和公司保持任何形式的用工关系。 第三条 试用期结束转正后，按照定级工资标准执行。 第五节 绩效工资 第一条 绩效工资是员工收入的变动部分。绩效工资与企业经营效益挂钩，体现员工的劳动成果差别，为月度工资形式。 第二条 绩效工资在严格的绩效考核基础上发放，要求适当拉开分配差距。部门