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第六章 薪酬管理心理 教育科学系 第一节 薪酬概述 主要内容 什么是薪酬 为什么要进行薪酬设计 好的薪酬的特点 薪酬的影响因素 一、什么是薪酬 薪酬问题的产生： 古语有云：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。 企业要做事，做事要雇人，雇人要给钱，如何给钱？ 不同时期的含义：变化的和不变的 变化的：内容不断拓宽。 Wage－salary－compensation－total rewards 不变的：劳动所得。不劳动者不得食。 Labor income 什么是薪酬？(续) 薪酬=报酬？ 报酬Reward，薪酬Compensation 报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报，包括物质回报（经济类回报）和非物质回报（非经济类回报）两个部分。 薪酬就是其中的物质回报部分。即薪酬是因员工为企业所做贡献（包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等）而获得的直接或间接的货币收入或实物收入，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红、企业福利等。 报酬结构图 薪酬构成 薪资：以货币形式支付的薪酬。 基本薪资 等级薪资、岗位薪资、结构薪资、技能薪资和年薪资 激励薪资 年度奖金、员工持股计划、股票期权等。 附加薪资 补贴、津贴（工作津贴和地区性津贴）。 福利：以非货币形式支付的薪酬。 社会福利 “三险一金”、病假、产假、丧假、婚假、探亲假等。 机构福利（职业福利） 员工持股计划 ～的基本形式是，企业把它的一部分股票（或可以购买同量股票的现金）交给一个信托委员会（它的作用就是为员工购买一定数额的企业股票），其数额通常依据员工年薪总额的一定比例确定，但一般不超过年薪资总额的15％。信托委员会把股票存入员工的个人账户，在员工退休或不再工作时发给他们。 股票期权 ～是指被授权者在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司的股份权利。因此，被授权者总是希望利用这种期权，以现在的价格购进股票，并在价高的时候将之售出，以从中盈利。 例：某总经理年薪20万，另外5年后可按现行股价（10元/股）购买公司股票100万股。由于经营得法，公司的股票在5年后升为50元。 总经理的实际收入为：5*20+100*40=4100万 其中工资100万 股票收益4000万 二、为什么要进行薪酬设计 智猪博弈的故事 启示： 公司的激励制度设计：奖励力度太大，又是持股，又是期权，公司职员个个都成了百万富翁，成本高不说，员工的积极性并不一定很高。 但如果奖励力度不大，而且见者有份，那么，一度十分努力的大猪也就不会有动力了。 薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得，不劳不得。奖励并非人人有份，而是直接针对个人（如业务按比例提成），既节约了成本（对企业而言），又消除了“搭便车”现象，能实现有效的激励。 企业中的三种人 要使奉献者得到合理回报 分配不合理的结果 为什么要进行薪酬设计 从公司角度： 降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动。 吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 减少内部矛盾：薪酬涉及到每位员工的切身利益，及易引起员工的不满和不公平感。 不断得到奖励的行为才能得到巩固和强化，用薪酬激励企业需要的行为 借此塑造企业文化：竞争文化和团队文化。 从员工角度： 短期激励：满足自己生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要 金钱以外，薪酬还代表着：身份、地位、业绩、能力、前景等 3、好的薪酬的特点 为了薪酬人人努力工作 薪酬高的认为值得 薪酬低的认为应该 员工的收入增加时企业的成本没有增加 当然企业的收益没有减少 实现企业和员工的双赢 这种行为能够实现企业的战略意图 4、薪酬的影响因素 第二节 薪资管理心理 薪资管理的心理基础 薪资与需要 薪资与公平感 薪资与工作满意度 薪资管理的原则 传统薪资管理原则 现代薪资管理原则 传统薪资管理原则 补偿原则 竞争原则 效益原则 合法原则 激励原则 透明原则 均衡原则 现代薪资管理原则 团队原则 公平原则 企业内部公平 企业外部公平 员工公平 团队公平 双赢原则 第三节 福利管理心理 福利的类型 公共福利 个人福利 有偿假期 生活福利 1、公共福利 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险 2、个人福利 养老金 储蓄 辞退金 住房津贴 交通费 工作午餐 海外津贴 人寿保险 3、有偿假期 培训 病假 事假 节日假 工作间休息 公休 旅游 4、生活福利 法律顾问 心理咨询 托儿所 内部优惠商店 子女教育费 贷款担保 托老所 搬迁津贴 补充：劳动法律法规 主要内容： 了解法律法规的重要性 劳动管理法规 签订“三方协议”注意事项 一、了解法律法规的重要性 企业与员工是矛盾的两个主体 冲突是不可避免的 解决冲突需要界线（劳动法） 人力资源管理最重要的职责 唯一一项完全由人力资源管理负责的内容 老板不懂劳动法是可以理解的 人力资