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薪酬管理 所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。 总体薪酬，首先可分为物质薪酬(经济薪酬、外在薪酬)和精神薪酬（非经济薪酬、内在薪酬）。物质薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基础工资、津贴、奖金及奖励三部分，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括福利和股权两部分，它们一般以非现金形式延期支付。而精神薪酬则指由工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感等，主要是一种心理效用。精神薪酬主要可分成两块，一种是与职业发展有关，主要是给个人能力的提高和事业的发展，晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工作、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，称之为职业性肯定；另一种与工作环境有关，主要是指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、领导魅力、友善的同事、优越的办公条件、交友机会、喜欢的任务、相互尊重、表扬与肯定等，称之为社会性肯定。 公平理论（不出现简答）：亚当斯 内在公平：是指员工所得的工资与自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平：是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平：是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的 激励对策（P11）： 企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。 奖酬制度要有民主性与透明性。 领导要为员工创造计划均等、公平竞争的条件，并引导员工注意力从结果均等转移到机会均等上来。 双因素理论（不出现简答）：赫茨伯格 把影响人的动机和行为的因素归为两类：一是保健因素，即工作环境和工作关系因素，主要包括企业政策、管理制度、工资薪水、劳保福利、安全保障、工作条件、人际关系等；另一类是激励因素，属于工作本身、工作内容的因素，主要有：工作表现的机会、工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到奖励、对未来发展的期望和工作上的责任感等。 激励对策：工作丰富化、工作扩大化、弹性工时 强化理论（不出现简答）：斯金纳 正强化（积极强化）：当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。 负强化（消极强化）：是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可以减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。 自然消退（衰退） 企业薪酬支付模式 四种不同的薪酬支付模式的适用范围及表现形式 薪酬设计的基本原则（论/案） 战略导向原则：体现企业发展战略的要求 经济性原则：考虑企业自身发展的特点和支付能力 体现员工价值原则：协调企业与员工的发展 激励性原则：充分考虑各种因素 内部一致性原则：“一碗水端平”，横向公平、纵向公平、个人公平、外部公平 外部竞争性原则：考虑同行业的薪酬水平 管理可行性原则：必须进行科学的规划 多方参与原则：让公司各层级、各方面的员工代表参加 薪酬设计的策略选择 薪酬水平策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略、混合薪酬策略 薪酬构成策略：（判/大题） = 1 \* GB3 ①高弹性薪酬模式的特点 = 2 \* GB3 ②高稳定薪酬模式的特点 = 3 \* GB3 ③调和型薪酬模式特点 薪酬结构策略 偏向平等的薪酬结构模式（宽带薪酬）、偏向等级化的薪酬结构模式 薪酬管理与薪酬设计的区别 内容不同。薪酬管理包含了薪酬水平、方式、结构的内容，属于战略层面；薪酬设计是对薪酬分配问题的研究，属于技术层面。 范围不同。薪酬设计是薪酬管理的一个方面的内容，其范围更小。薪酬管理包含了很多的内容，也是一个系统综合的过程，不是一个片段。薪酬设计是薪酬管理过程必须经历的一环。 薪酬管理与薪酬设计的流程不同。薪酬设计首先是从职位分析开始，然后是职位评价，接着就是对员工的能力进行评估，在此基础上确定员工的薪酬水平并确定薪酬的构成与体系。 薪酬管理的原则 公平原则：只有薪酬公平才能激励员工努力。 竞争原则：企业薪酬标准要对外有竞争力。 激励原则：内部适当拉开差距，防止大锅饭之类的绝对平均主义。 经济原则：在对外竞争力、对内激励性和企业财力之间找到一个最佳结合点。 12.中国企业薪酬管理面临的主要问题： 薪酬管理没有完全基于企业战略；薪酬体系单一且构成不合理； 薪酬水平不合理；薪酬结构不合理；薪酬管理过程不透明；奖金名不副实，起不到激励作用；福利措施不够人性化；法定福利执行不力。 13. 基本工资的功能（选择题）:保障功能、稳定功能、基准功能 14. 基本工资设计的要求：薪酬具有外部竞争力、薪酬对内相对公平 15.