人员培训与开发第三章 培训需求分析 二次修订.ppt

模型 优点 缺点 适用范围 Goldstein组织培训需求分析模型 从组织、任务和人员三个层面进行，分析系统化，能够全面诊断组织培训需求 工作量大，同时需要全员共同参与 所有组织类型 改进型培训需求分析 在Goldstein组织培训需求分析模型基础上，增加了组织环境分析，提高培训对外部环境的响应 工作量大，同时需要全员共同参与 所有组织类型 培训需求的绩效差距模型 能够有效诊断员工完成某项任务的知识或技能短板，针对性强 主要重视当前问题，忽视了组织长期发展 适用于团队发展 培训需求循环评估模型培训需求循环评估模型 形成定期的培训需求分析，注重培训发展的长期性 工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要全员参与 适用大中型企业的长期发展 基于胜任力培训需求分析模型 操作性强，并且通过建立员工胜任力素质模型，为员工未来发展提供学习和开发路径 构建胜任力模型难度较大，需要专业化人士进行开发，且工作量大 适用于员工开发和职业发展 前瞻性培训需求分析模型 为未来发展做准备，使培训与开发更具有战略意义；促进企业发展目标与个人职业发展的有效结合，提高员工对组织的归属感 由于建立在未来的预测基础上，有时会出现偏差 适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才 3.3 培训需求分析的调查方法 观察法是指培训管理者在一段时间内，从多种角度、多个层面在一些具有典型意义的时间和地点进行细致观察，进而得出培训需求结论的一种调查方法。该方法是了解员工工作表现的最佳方式。 观察法 优点：1.所获得的资料能更准确地反映实际培训 需求。 2.能够发现员工工作中存在的具体问题。 3.基本不妨碍被考察对象的正常工作。 观察法优缺点 缺点: 1.观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的的工作程序及内容。 2.观察者个人成见对观察结果影响较大。 3.在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意作出种种假象，导致观察结果产生误差。 观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确观察岗位的行为标准。 观察者进行现场观察时不能干扰被观察者的正常工作，如能够不让被观察者觉察的效 果会更好。 观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。 观察者可以采用摄像或录像技术记录员工表现，然后观看录像，从而发现问题。 访谈法，是指培训者或访谈者根据与受访人面对面的交谈，从受访人的表述中发现问题，进而判断出培训需求的调查方法。 访谈法 访谈法可分为结构化和非结构化两种。结构化访谈是指访谈者以标准的模式向所有的受访者提出同样的问题的面谈方式。非结构化访谈是指访谈者针对不同的受访人提出不同的开放式问题以获取所需信息的面谈方式。 优点：1.可以收集到较为全面、真实的资料。 2.能够了解问题核心，有效性较强，有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决方法。 3.为调查对象提供更多自由发表自己意见的机会。 缺点：1.受访者容易受到访谈者的影响，给受访者带来不便。 2.需要投入较多人力、物力和时间，涉及的样本容量较小。 访谈法的优缺点 1.确定需求信息 4.通知受访人 2.确定受访对象 5.实施面谈 3.准备访谈提纲 6.分析面谈结果 开展访谈的流程 针对不同层级员工实施访谈法的关键点 培训对象中选出一部分有代表性且熟悉问题的员工作为讨论代表，通过小组讨论的形式调查培训需求信息。 讨论法 讨论法的形式比较灵活，可以是正式的，也可以是非正式的。在小组讨论开始之前，会议的组织者或主持人要事先确定讨论的形式和内容，以便有效地控制讨论的方向和进度。 优点：1. 能够在讨论现场集中表现不同的观点，缩短决策的时间，尽快达成一致意见。 2.有助于调查员成为好的问题分析者或者好的倾听者。 缺点：1.组织成本较高，要花费较多时间、财力和物力。 2.若有一部分人在公开场合不愿表达自己的看法和观点，就可能导致无法全面收集到不同的观点。 3.在谈论缺少结构性时，得到的数据很难合成和分析。 讨论法的优缺点 （1）在开