第六讲-招聘、甄选和录用.pptVIP

面试中常见的错误 面试考官说话过多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息。 对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者那里获得的信息类型不同。 问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。 在面试过程中使应聘者感觉不自在，使得较难获得真实的或深入的信息。 面试考官对评价应聘者的能力过于自信，从而导致草率的决定。 对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。 被应聘者的非语言行为所影响。 给许多应聘者相同的评价，如优秀（面试过于宽大）、一般（有集中的趋势）或较差（过于严厉）。 某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其它特征的评价（晕轮效应）。 由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者，就影响了对当前应聘者的评价。 在最初的几分钟面试时，就对应聘者作了评价（第一印象）。 由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者叫好的评价。（像我效应） 4．面试需遵守的法规 利用正规的工作分析决定工作的要求 注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性 利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题 在轻松环境下进行面试 根据每个应征者的工作知识、技术能力，评估应征者的工作绩效 ? 面试结构 ? 聘用压力 ? 工作资料 ??对比效果 ? 预早决定 ? 理想人选 ??负面资料 ? 性别差异 ?? 资料数量 面试者应不时提醒自己不要受上述因素影响， 尽量减低它们所造成的负面作用 5．影响面试有效性的因素 6.面试进程的控制 面试中应注意： （1）多问开放式的问题，即“为什么？”“怎么样？”目的是让应聘者多讲。 （2）面试中不要暴露面试者的观点和想法，不要让对方了解你的倾向，并迎合你，掩盖他真实的想法。 （3）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。 （4）不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。 （5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为，如面部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、诚实度、自信心等。 7．面试提问举例 ??? 你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机） ??? 你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办？（了解对应聘岗位的了解程度及其动机） ???? 你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向） ???? 对你来应聘你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持） ?? 你的同事当众与你发生冲突时，你怎么办？（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力） ??? 你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（困境中是否冷静处理问题） ???请你谈谈对人民币升值的看法。（了解其思维逻辑能力和表达能力） 通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰并增加招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”，提高录用决策的正确性。 1．人才测评中心（Assessment Center） 2．个性心理测评 个性心理测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定 二、人才测试工具 P133 特质 低程度特征 高程度特征 乐群性 聪慧性 稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性 怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 实验性 独立性 自律性 紧张性 缄默、孤独 迟钝、学识浅薄 情绪激动 谦虚、顺从 严肃、审慎 权宜、敷衍 畏缩、退怯 理智、着重实际 依赖、随和 现实、合乎成规 坦白、直率、天真 安详、沉着、有自信 保守、服膺传统 依赖、随群附重 矛盾冲突、不明大体 心平气和 乐观外向 聪慧、富有才识 情绪稳定 好强、固执 轻松、兴奋 有恒、负责 冒险、敢为 敏感、感情用事 怀疑、刚愎 幻想、狂放不羁 精明能干、世故 忧虑、抑郁、烦恼多 自由、批评激进 自主、当机立断 知己知彼、自律谨严 紧张困扰 卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征 3．心理素质和潜质测评 （1）价值测评。评价工作价值观对人员选拔也有十分重要的意义。 (2) 职业兴趣测评。职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (3) 智力测评。招聘过程中的智力测评不同于一般的智商水平测评。 (4) 情商测评。情商（Emotional Quotient,简称为EQ）是20世纪90年代由美国心理学家提出的新概念。 工作价值观测试样例 评价因素 有趣的工作 非工作时间 收入 挑战 住房 福利 明确的责任 技能应用 公司荣誉 培训机会 你认为的重要程度（在数字上画圈） 5 4 3 2