领导干部的用人之道.pptVIP

领导者的用人之道;一、用人是领导者的第一要务;二、人才的概念及分类; 定义：“人才就是具有一定的知识和技能适合某一领域，某一行业或某一岗位并在此领域、行业和岗位进行创造性劳动为社会发展进步创造出价值和做出贡献的人”。 ;第一，强调知识和技能是构成人才的基本要素,不是文凭和职称。知识有两种，实践知识和书本知识。实践知识只能通过亲身实践获得，在课堂上是学不到的；书本知识既可以在学校学习获取，也可以在学校之外自学获取。;（二）人才分类;A、党政人才 ;A、平式结构人才——象横写的汉字“一”，表示其知识达到一定的水平，缺乏应有的深度，属普通人才，一般人才；;A、显人才——通过社会为其搭建的平台而展示自己的才华后为社会承认，出了名的人才。;A合格人才——以其创造性劳动能够胜任本职工作的人才，占人才总量的绝大多数；;三、坚持德才兼备，注重实绩的原则;2、雍正主张用人以才，提出： “凡有才具之员，当惜之，敬之。朕意虽魑魅魍魉，亦不能跳我范围，何惧之有？及至教而不听，有真凭实据时，处之以法，乃伊自取也，何碍乎？卿等封疆大吏，只以留神用才为要，庸碌安分，洁身沽名之人，驾驭虽然省力，惟恐误事。但用才情之人，要费心力，方可操纵，若无能大员，转不如用忠厚老诚人，然亦不过得中医之法耳，究非尽人力听天之道也。” ;（二）我党的用人原则;A、从两者的形成进程看，德的形成主要受后天因素影响，才的形成则既要受到先天因素的制约，又要受到后天因素的影响；;四、识人择人的方法;1、听其言识其心志。; （三）、先从自己部队中选人 选人不是选最好的，而是选最合适的。 对员工德的考察就是看是好占便宜还是肯吃亏识人。 对下属才能的考察，就是看对工作是热爱还是厌倦。  ;五、用人之道的基本原理;（一）为职择人 在人才选用问题上,有一个程序问题: 社会目标----机构设置----结构设计----职务规范----人才选配 ;（二）任人唯贤 任人唯贤就是要按《决定》提出的“不唯学历，不为职称，不为资历，不为身份”，要用“政治上的明白人，经济上的清白人，作风上的正派人，工作上的能干人。”就是要用那些“政治上靠得住，工作上有本事，既干事又干净，既干成事，又不出事”的人。;（三）用当其才 清代诗人顾嗣协：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用，慎勿多苛求。” 用当其才的核心是要用人之长，避其所短，宁用有缺点的人才，不用所谓无缺点的庸才。用七八分精力挖掘部下的优点，用两三分精力注意部下的缺失。若短可能碍其长则要注意在用其长时提防其短；若短不碍其长，则可不必理会。;（四）职以授能 要在具体政绩的纵横比较中发展地看干部的“能”： 一是翻成绩帐，一件一件地摆，搞清楚所建树是为国家建设和人民利益着想，为群众办的好事实事还是为自己沽名钓誉树的“形象工程” 二是查问题帐，搞清楚是因玩忽职守等主观原因造成的还是受环境条件等客观制约下出现的： 三是算比较帐，将建设的现状与过去的面貌比，就任之初与就任以来的情况比，此单位的发展速度与相同单位在不同基础、不同环境、不同条件下的发展幅度比，搞清楚是大幅度发展前进中存在的问题还是面貌未改，现状依旧中又发生了问题。 江泽民指出“要注意发现那些埋头苦干、任劳任怨、政绩突出而不事张扬的人，善于识别那些投机取巧、沽名钓誉、弄虚作假的人”。 ;（五）用当其时 人的才能有一个“用进废退”的问题。人的???能如果不经常去利用它，人才就会逐渐消沉下去，才能也就日渐泯灭了。 人才要经历四个时期：一是才能萌发期；二是才能增长期；三是才能成熟期；四是才能衰退期。本来意义上的人才，实际上指的仅仅是处于成熟期也就是“最佳年龄区”的人。 延误人才的及时使用时效，还会带来人才流失的后果。;1、班子成员都是好人，不一定都是好班子，这些人还必须是能人；;;