招聘流程体系与结构化面试技巧讲义.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 面试前就给予尊重（”211工程”） 面试过程中持续鼓励 发现对方的谎言不要当面指出 不要针对某一论题争论 面试后保持良好关系 巧妙地引导重新回到主题 换位思考 技巧9：维护候选人自尊 引发说话者的表达欲望 主动回应，适时提出细节问题； 合理重述对话的话语：”重复一遍对方的话” ； 专心一致，以积极的肢体语言来鼓舞说话者； 沟通中座位的摆放细节很重要，不要使应聘人感到不平等。 倾听的技巧 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 记录小技巧：拿一张纸，一边记录其表现、观点、事件；另一边写上自己实时的评价、想法。 技巧10：做完整的书面记录 第六部分 人才综合测评和背景调查 心理测评问卷 无领导小组讨论 文件筐测试 角色扮演 案例分析 命题演讲 正反主题辩论 常用的人才综合测评技术 心理测评工具的应用技巧 测评结果与被测者的态度有关联。 同一人在不同时段测出的结果将有较大区别。 国内的测评系统起步较晚，并不十分成熟。 申请试用，根据试用结果再决定是否购买。 看测评，不唯测评。 人才测评的案例分享 某著名外资公司operation manager 职位候选人测评 背景调查 背景调查的方式 背景调查应该注意的几个关键问题。 第七部分 课堂练习与知识回顾 第一部分 建立对招聘工作的正确认识 第二部分 如何实施完善的招聘流程 第三部分 结构化面试理论与实践 第四部分 STAR行为面试法实战 第五部分 招聘面试中的细节技巧运用 第六部分 人才综合测评和背景调查 第七部分 课堂练习与知识回顾 内容提要 课程中我们学到什么？ 小组PK: 以小组为单位，各小组选出面试者、面试官各一名，自行确定一个岗位进行现场面试PK，面试时间为5—10分钟。老师进行现场点评并评分。 专业来自专注，专注来自兴趣！ 结束语 Thanks! * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 你为什么离开现在的企业？ 你认为怎样的环境适合你?怎样的工作适合你?怎样的上级适合你？ （追问）你可以给我们公司带来什么别人不能带来的？ 出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘者的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息。 二、意愿性的问题 如你刚进入公司工作，领导又没有给你安排具体工作，闲着无事，而其他同事很忙，你又觉得插不了手，你怎么办？ 出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘者的工作意愿与主动性。 二、意愿性的问题（续） 如果由你负责组织一次员工内部满意度调查，你会怎么做? (追问)你估计在上述工作中会遇到什么困难?你准备如何应对？为什么? ?出题思路：情境性问题。考察计划组织协调能力。 三、情景性的问题 你是销售部经理，部门小张不小心将20000元的产品以10000元的价格卖给顾客，你电话联系上顾客，你会怎么说？ （追问）你认为上述提到的方法现实可行么？如果我认为这些方法不妥，你认为会是什么原因？[转变为压力型问题] 出题思路：智能性问题。考察应聘者的分析问题、解决问题以及多方利益统筹的能力。 三、情景性的问题（续） 请你用以下七个词编段故事情节。要求把这七个词全部用上，词语的顺序可以打乱，给你两分钟准备时间。现在开始。 (美好 崎岖 时尚 农村 金钱 感谢 前途 ) 出题思路：压力性问题，考应变能力。 四、压力性的问题 在一次重要的会议上，由你代领导起草的大会报告中有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开始，文中要多次提到该数据，你该怎么办? 出题思路：压力性问题。考官给应聘者制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。 四、压力性的问题（续） 有报纸报道：为庆祝香港回归，南京有一位6岁的女孩，在香港回归前夕将圆周率的值背到1997位。请问，你对此有何看法? 出题思路：智能性问题。通过应聘者对社会上的事件的分析和判断，考察应聘者的综合分析能力。 五、智能性的问题 你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒，你当时是如何表现的？ （追问）现在看来，你对当时的表现方式如何评价？ 出题思路：行为性问题，考察应聘者的自我情绪控制。 六、行为性的问题 最近什么电视节目(或读过的什么书)给你留下的印象最深刻?为什么? 出题思路：行为性题目，用于收尾。通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。 此类题可不对应聘者做评分。 六、行为性的问题（续） 第五步，组建面试考官组（5-7名），确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。 如何操作结构