解除试用期员工的法律风险防范.docVIP

精品文档 你我共享 AAAAAA 解除试用期员工的法律风险防范 《劳动合同法》规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，且不需要承担支付经济补偿金的责任。从立法原意来看，立法对用人单位解除试用期员工规定的条件是比较宽松的。然而，在劳动争议仲裁实践中，很多用人单位却因此承担了本不应该承担的败诉风险。究其原因是最高人民法院《关于审理劳动争议案件关于适用法律若干问题的解释》（法释【2001】14号）第十三条规定，“因用人单位…解除劳动合同…由用人单位负举证责任”，但很多用人单位却无法举证证明其解除行为的合法性。而无法举证的主要原因是，误认为用人单位可以随意解除处于试用期的员工，忽略了“试用期被证明不符合录用条件”中的“被证明”要件。那么，如何才算是“试用期被证明不符合录用条件”呢？这就涉及用人单位对试用期满员工如何进行考核的问题。 一般而言，岗位性质不同，录用条件、考核方式与流程也会不同。鉴于用人单位中岗位名称可谓不计其数，本文不能一一涉及，在此，笔者拟从业务员、管理人员两类典型岗位出发，尝试探讨如何对试用期内员工设定录用条件、考核标准、考核方式等流程。希冀用人单位举一反三，在用工实践中加以拓展与完善。本文同时建议用人单位保存好考核流程中的每一份证据，在员工对用人单位以“试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同引发劳动争议时能充分举证，以避免不必要的败诉风险。 ■ 明确设定并保存好不同岗位的录用条件 不同岗位由于其工作内容的不同，往往会导致录用条件的差异。而设定明确具体的录用条件是对员工试用期满后考核的前提条件之一。 业务型岗位录用条件设定 最典型的业务岗位莫过于销售员了，本文将以销售员作为业务岗位的代表，阐述录用条件的设定问题。该类岗位的核心价值就是业绩，因此，用人单位招录该类员工时，最关心的是该员工能帮公司卖掉多少产品或者服务。本文建议用人单位在招录销售员时，首先，在招聘广告中明确列明招录岗位的初步条件。一般而言，招聘广告中所列条件并不是最终录用条件，该条件只是作为吸引求职者投递简历的最低条件，如国家承认的大学专科学历；3年以上同行业销售工作经历；较强的产品推销能力；较强的压力承受能力。其次，打印招聘广告中列明的初步条件，交与拟录用应聘者签字确认。仲裁实践中常发生应聘者提交虚假或不被国家认可的学历，或者虚构工作经历，导致用人单位基于该虚假学历或工作经历作出签订劳动合同的错误意思表示。引发争议时，当用人单位将打印的招聘广告作为证据提交用以证明劳动者存在欺诈情形主张劳动合同无效时，劳动者往往会抗辩称打印件中的条件是经过修改或添加的，不认可该证据的真实性。此时，用人单位可能陷入举证不力的困境。而事先要求应聘者签字确认则可以有效地防范此种风险。最后，签订劳动合同时，明确岗位目标、职责，劳动者签字后将此作为劳动合同附件。用人单位一般会根据所列招录初步目标条件，对投递简历的应聘者进行相应的简历筛选、笔试，择优录用部分应聘者。此时，用人单位应当通过岗位职责说明等形式明确岗位目标、职责，并将此作为劳动合同附件，如试用期3个月；试用期内月均销售额达5万等；试用期满接受公司考核，并明确具体的考核流程及方式。 管理型岗位录用条件设定 管理型岗位有很多，公司业务型不同，管理岗位的职责也不同，本文以咨询公司的项目经理为例。相对而言，销售岗位可以通过量化业绩对岗位职责进行明确，而咨询类经理岗位则无法适用此客观量化的考核标准，对于这类人员如何设定录用条件呢?本文认为，同前述销售员一样，还是分为三步。首先，在招聘广告中明确列明招聘岗位的初步条件。同样，该条件只是作为吸引求职者投递简历的最低条件，如“985工程”高校本科及以上管理学专业毕业；五年以上行业咨询管理工作经理；出色的沟通、协调能力；出色的团队领导能力。其次，打印招聘广告中列明的初步条件，交与拟录用应聘者签字确认。这同样是为避免劳动争议过程中，用人单位可能陷入举证不力的困境。最后，签订劳动合同时，明确岗位目标、职责，劳动者签字后将此作为合同附件。我们也许会问，销售岗位是可以通过业绩明确录用条件，对于这种主观性较强的咨询经理如何设定明确的岗位职责呢？本文认为这种情况下，签订劳动合同时，用人单位可以通过细化而非量化的方式予以考核，将考核标准细化到拟录用咨询经理的团队、项目名称及具体负责的内容。如试用期三个月；试用期内负责咨询部第一小组团队人员的管理与协调；试用期内负责某项目，负责客户与组员的沟通与协调；解决项目进行过程中的各类问题；试用期满接受公司考核，并明确具体的考核流程及方式。 ■ 试用期考核流程与方式 《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以解除“试用期被证明不符合录用条件”的领导者，但如何能做到“被证明不符合录用条件？”这就涉及到用人单位对试用期员