企业绩效经管制.docVIP

PAGE / NUMPAGES . . . . . . . **公司 绩 效 管 理 制 度 ? 第一章、总则 第二章、绩效经管地构成与分类 第三章、部门绩效经管 第四章、员工绩效经管 第五章、绩效经管参与者地责任 第六章、附则 ? 第一章、总则 ? 第一条 目地 为构建公司地现代人力资源经管体系，健全和完善绩效经管工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本经管制度.资料个人收集整理，勿做商业用途 定义 绩效，就是组织和员工在工作中想要达到地结果.能够影响并可能成为绩效地因素分为五个方面： 工作者，包括企业员工地态度、技能、知识、适应性、人际关系等； 工作本身，包括开始工作地目标、计划、准备，工作过程中地程序、规定、需求，结束工作地规范、时间等； 工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等； 工作环境，包括场地、条件、信息等； 经管机制，包括激励、检查、监督等. 绩效经管，是人力资源经管系统地重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行地沟通过程，是将个人绩效与公司地任务与目标相联系地一种工具.具体包括：资料个人收集整理，勿做商业用途 组织期望员工完成地实质性工作职责； 员工地工作对企业目标实现地影响； 以明确地条款说明工作完成得好是什么意思； 员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工地绩效； 工作绩效如何衡量； 指明影响绩效地障碍并排除之. 第三条 绩效经管地基本目标 ?贯彻、执行集团整体发展地战略思想、战略规划； ?保障和促进公司经营目标地实现，提高企业地核心竞争力； ?加强内部地沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神； ?帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要地人力资源队伍； ?促进经管者与员工之间地沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通地企业文化，增强企业地凝聚力. 【说明：体现集团、公司、部门、员工等层面对人力资源经管地要求】 第四条 绩效经管地基本原则 ?三公原则： ?公平：考核规范公平合理，人人都能参与平等竞争； ?公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法； ?公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确. ?四严原则： ?严格考核制度：即考核地规程和考核地准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循； ?严格考核规范：即考核要素地规范必须具体、明确、客观、合理； ?严格考核方法：即考核地形式和方法必须符合科学、严谨地要求； ?严肃考核态度：即考核地思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责地态度. ? 第二章、绩效经管地构成与分类 第五条 绩效经管地构成 ?????? 绩效经管是一个持续进行地动态过程，包括以下五个不可或缺地环节 绩效计划.是绩效经管地起点，指在一个绩效经管周期内，就员工（或组织）做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功等问题进行识别、理解并达成共识.是绩效评价地基本依据. 资料个人收集整理，勿做商业用途 持续地绩效沟通.是连接计划与评价地中间环节，指经管者与员工（或组织）就工作进展情况，潜在地障碍和问题、解决问题地可能措施以及如何帮助员工（或组织）实施等信息进行交流和分享地动态过程. 资料个人收集整理，勿做商业用途 数据收集、观察和记录.数据收集就是有组织地系统地得到关于员工（或组织）绩效信息地过程.观察是一种收集数据地特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知.记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失. 资料个人收集整理，勿做商业用途 绩效评价.评定和估价员工（或组织）对绩效计划所定目标地完成情况.绩效评价本身不能防止问题地产生，只是进一步讨论、诊断、处置地起点.绩效评价有效或成功地关键在于不能省却其他任何一个绩效经管环节. 资料个人收集整理，勿做商业用途 绩效诊断和辅导.问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工（或组织）一起分析、讨论成功（或失败）地真实原因，并加以消除和克服地过程.绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工（或组织）开发自身知识和技能，从而改善绩效地过程.资料个人收集整理，勿做商业用途 【说明：强调绩效经管不是单纯地绩效评价，而是一个持续进行地重视沟通地过程，尤其是绩效地日常记录，往往可能成为劳动合同纠纷非常重要地证据.】资料个人收集整理，勿做商业用途 第六条 绩效经管地分类 绩效经管自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下： 企业绩效，绩效评价周期为年度，主要内容为：包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面. 基于公司地平衡记分卡参见附表一 部门绩效，绩效评价周期为月度，主要