薪酬全绩效方案精编版.docx

……………………………………………………………最新资料推荐………………………………………………… PAGE PAGE 1 绩 效 核 能 方 案 晋江店（初稿） 2018-08-25 薪酬全绩效方案 —（晋江店） 为了突破传统薪酬模式（KPI模式），通过KSF（关键成功因子）、PPV（潜能驱动）及积分式管理，以产值化、价值化为方向，将薪酬与绩效全融合，让员工以结果、效果为导向的显性价值，提升员工价值增长，从员工身上找到企业想要的价值，充分挖掘其潜能，并将员工薪酬与价值点融合在一起，最终实现企业和员工共赢！ 一、总则 以激励性、增长性、公平性、规范性为原则。 绩效主要以两大形式：一是薪酬全绩效（KSF贡献值绩效、PPV产值绩效），二是积分全绩效。 K目标设定：以预算数据为基础值参照酒店历史数据，设定平衡线（预算保本点，作为岗位基础保障工资）、激励线（达预算额，作为岗位全额工资100%）、挑战线（超预算部分额外奖励*%），设定效益的K目标分解每个岗位项目K值对应月度考核，对应完成指标达“三线”对应基数工资及超额奖励。 各部门负责人根据部门人员产值规划设定K目标后，由部门负责人协助部门员工进行K目标价值分割，分割至年度、季度、月度、周度、每日，形成K目标项目对应的年度、季度、月度、周度、每日计划，并跟踪引导执行进度，提升员工增长价值，对结果进行考评。 对不同职级的员工，应有区别性的薪酬模式设计（KSF薪酬绩效模式、PPV薪酬绩效模式、积分式管理模式），薪酬分块实现价值和价格的公平，共赢的利益驱动，从产值化和价值化两方面来设计，全面以年度、季度、月度、每天绩效。 以预算数据为基础值参照酒店历史数据，制定酒店与员工相互都能接受目标数据，并且以此为基础平衡数据 （平衡线），即预算保本点，按目标达成比例，获取PPV/KSF产值工资。 当目标达成激励线的100%时即预算目标值，享受对应工资100%。 当目标超过激励线基础数据的 %（挑战线），即超预算目标值以上时奖励 元，获得晋升机会等。 积分制管理，是独特激励机制中的一种形式， 以A、B分积分制管理，以A、B体现。A分为物质分，侧重于对员工的物质激励，B分为精神分，强调对员工的精神与荣誉激励: A分在当月工资奖金全中体现，发放后即失去作用，B分将终身有效，B分累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过B分排名，公司可给予丰富的多元化激励。 以积分全绩效作为KSF贡献值绩效、PPV产值绩效、工作质量提升、团队建设、激励员工、员工价值增效及企业效益的平衡点。 酒店层面： = 1 \* GB3 ①用积分驱动制度的执行，彻底改变目前工作中的不良状况，做到工作职责中无法明确的事和眼前突发的事，创造一种健康向上的积极工作氛围。 = 2 \* GB3 ②用积分降低酒店的运营成本，为企业年度奖金、福利的发放，选人、用人、留人机制的建立，提供重要的参考依据和标准。 部门层面： = 1 \* GB3 ①解决上下级之间的矛盾、“不敢管”或无法对员工进行罚款及团队内部执行力差的问题，。 = 2 \* GB3 ②解决团队风气不正、心比较涣散的问题，营造良好的团队氛围。 员工层面： = 1 \* GB3 ①保护酒店强者，让优秀的员工脱颖而出，多劳多得，让优秀者变得更优秀。 = 2 \* GB3 ②解决工作中罚多奖少的尴尬局面。 本计划奖励上限值参照集团规定比例，预算的人工成本人工占比26%以内，超预算部分结合集团人工占比要求及行业水平比率奖励**%，从中提取**%作为积分商城运营成本（用于基层员工），另余**%作为核心管理团队奖励。 思维导图 二、薪酬结构 1、KSF贡献值绩效=实际K目标完成占比*“三线”对应的贡献值基数工资 项目 K1 K2 K3 K4 K4 … 贡献值 基数工资 备注 营收指标 毛利率 毛利额 费用率 菜肴出品合格率 … K指标根据不同岗位特性设置不同 散单 宴会 贡献值结构 月薪 权重 **% **% **% **% **% **% **% - 1、当对应指标达“三线”时获得对应线效益占比； 2、当未达平衡线或两线区间时以实际达成百分比 占比 金额 ** ** ** ** ** ** ** - 平衡线 ** ** * * * * * * 激励线 ** ** * * * * * * 挑战线 ** ** * * * * * * 超出预算部分上限**% 月度贡献值 * * * * * * * * K值项说明 数据提供人 2、PPV产值绩效=实际产值价值 序号 类别 工作事项 工作标准说明 产值标准 单位 考核与计算方式 实际完成产值 备注说明 归口管理部门 统计人 1 行政类 宿舍管理 = 1 \* GB3 ①宿舍费用统计每月3日