人力资源管理诊断实施方案.docVIP

附件1 人力资源管理诊断要点 一、人力资源政策和人力资源组织诊断。其诊断要点为：?? 1.企业有无明确的人力资源方针、政策；? 2.人力资源管理组织是否适应企业特点和规模；?? 3.企业员工是否了解企业人力资源方针、政策；?? 4.人力资源管理制度是否健全；?? 5.人力资源部门与其他部门上下左右关系是否协调、融洽，沟通是否有效。?? 二、人力资源考核诊断。人力资源考核是晋升、奖惩、培训等人力资源工作的依据，其诊断要点为：?? 1.有无完整的考核制度和严格的考核规程；?? 2.人力资源记录是否完整、实事求是；?? 3.人力资源考核方法、程序是否适应不同考核目的和不同考核对象；?? 4.人力资源考核结果是否具有权威性、是否被有效运用。?? 三、人才教育培训诊断。其诊断要点为：?? 1.人才培训是否在职务分析基础上进行；?? 2.人才培训是否与能力开发有机结合；?? 3.人才培训的重要作用是否被重视；?? 4.人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。?? 四、工资诊断。工资作为企业人力资源管理中最敏感领域之一，其诊断要点为：?? 1.工资总额诊断，包括①工资总额如何确定；②工资总额是否反映员工意愿；③是否考虑了人工费用的支付能力限度。 2.工资体系诊断：包括①工资制度是否与企业经营方针、生产性质相一致；?②是否能吸引人才、调动员工积极性；③存在的问题。?? 3.工资、奖金激励结果诊断，包括①工资奖金结构；②工资奖金能否体现职务差别；③提薪、晋升的方法是否适合且制度化。?? 五、人员调配、任用诊断。其诊断要点为：?? 1.人员任用是否有计划依职务要求进行；?? 2.对新进员工如何管理、评价；?? 3.能否做到因事择人，人适其职；?? 4.对能力不适者如何处置；?? 5.是否实行能力晋升制度。?? 六、人际关系诊断。其诊断要点为：?? 1.企业经营目标是否得到员工支持；?? 2.是否经常进行员工意见调查；?? 3.各部门、各职务之间权责分割是否明确、协调；?? 4.员工参与管理状况如何。 附件2 数据采集和分析方法 （一）数据收集 数据收集方法主要有：内部访谈、问卷调查、观察等。 1.访谈流程。 ①准备访谈。首先要确定访谈主题，并列出所要涉及的访谈要点。然后要对所有问题按轻重缓急进行分类，在此基础上制定访谈计划；接下来就是要选好访谈对象，即掌握信息的人、有决定权的人、有影响力的人。注意一定要与被访者进行预约，告知访谈的目的、持续时间、地点和自己的联系方法。《企业共性问题访谈提纲》见附件3。 ②进行访谈。一般访谈需要选择最合适的时间，以免过多地影响对方的工作。在对方工作的地方进行访谈，访谈时间也不要超过 2小时；进行访谈时，首先要自我介绍，并再次说明访谈的目的。然后请对方作自我介绍、说明其职位，并按预先指定的计划进行访谈，对对方的发言做好记录；访谈结束时作一个简要的综述，以确保没有遗漏或误解。最后结束访谈并致谢。 ③访谈之后。在访谈之后要撰写访谈报告，分清哪些是对方的语言，哪些是自己的理解。如有必要，还需让被访者确认访谈报告。访谈不是一成不变的框框，要善于突破访谈计划的框架，并接受被访者主动说出的重要信息。同时访谈中要主动，要及时分析对方给出的信息以调整提问方向。 2.问卷调查。 问卷调查是指咨询顾问将一些需要了解的问题设计成书面问卷向被调查者询问，并要求被调查者以书面文字或形式作出回答，然后进行归纳整理分析的信息收集方法。问卷调查法是人力资源管理诊断中最有效的方法之一。 一份科学、适用、符合诊断目标的调查问卷在设计上至少应满足以下几点：一是问卷内容要紧扣调查的目标，尽可能多地获取信息。二是问卷内的每一问题都要与所需调查内容相关，不要询问无关问题。三是问卷的内容尽理简明扼要，但不要遗漏必要的问题。四是问卷的内容要清晰明了，没有歧义，方便被调查者回答。五是要便于问卷结果的合理性检查，方便汇总和整理分析。 《问卷调查表》需要根据企业实际进行设计，可参考案例问卷进行设计，见附件4。 3.观察。 观察法是一种有效的方法，可以从信息收集的过程中剔除不可靠的信息来源，以及被调查者的个人偏好等因素。观察内容可参考《人力资源诊断观察一览表》，见附件5。 （二）数据分析 对数据进行分析处理，常常运用的方法有：因素分析法和比较分析法。 1. 因素分析法 因素分析，是依据分析指标和影响因素的关系，从数量上确定各因素对指标的影响程度。因素分析法具体又分为：差额分析法、指标分解法、连环替代法、定基替代法。 2. 比较分析法 比较分析法是对两个或几个的可比数据进行对比，揭示差异和矛盾。又可分为按比较对象分类和按比较内容分类。 按比较对象分类包括：与本企业历史比，即不同时期（2-10年）指标相比，也称“趋势分析”。与同类企业比，即与行业平均数或竞争对手比