比海底捞还厉害的企业：王品集团.docVIP

王品集团人才养成术 　　「狮王」创品牌 「海豚」学分享 　　 　　依靠独创性的「狮王计画」与「海豚领导学」,王品集团的人才战略令其不仅培养出多个品牌「狮王」,亦最大程度的留住基层员工,保持人才体系之稳定。 　　 　　「狮王计画」 　　 　　王品集团的高层人才养成计画,只要有能力,就可以成為王品集团的「狮王」。一旦集团内部的中常会观察到某个员工有能力、并有意愿创办新品牌,则将其培养成「狮王」,负责寻找新品牌之產品、市场、行销、价位等方案,经过多轮讨论后通过投票的,「狮王」以总经理身份开始正式筹办新品牌。 　　 　　在餐饮界,几乎很难看到一家企业的数个品牌均由内部员工领头创立;同样几乎没有一家企业会拿出23%的分红,与员工分享利润。 　　但这一切,王品集团都做到了。 　　从事餐饮业近20年,王品集团在两岸仅开出127家店,其中台湾94家,大陆33家。儘管开店速度不快,但其以优质服务立足於两岸餐饮界,而更令人称道的则是高层人才养成之「狮王计画」,及基层人才管理之「海豚领导学」,保障企业的品牌发展与稳定人才系统。 　　王品集团的人才养成术,究竟奇在哪裡? 　　 　　「狮王计画」培养品牌创始人 　　 　　除了董事长戴胜益等人在早期创办的王品牛排外,王品集团陆续拥有TASTY西堤牛排、陶板屋、原烧优质原味烧肉、聚北海道昆布锅、夏慕尼新香榭铁板烧、ikki怀石创作料理、品田牧场、石二锅、舒果等十个品牌。 　　特别的是,这些品牌都有冠以总经理职称的「狮王」。 　　「『狮王』也就是每一个品牌的总经理,如果他的职务是总经理,那麼他肯定是创始的『狮王』。」王品集团上海西堤餐饮管理有限公司副总经理洪玉芳解释说,「每一个品牌都有一个『狮王』,这就是我们的『狮王计画』:让每一个人都有机会在公司成為狮王,也就是一个品牌的灵魂人物与创造者。」 　　根据王品集团的「狮王计画」,只要公司观察到某个员工有领导力,自身亦有意愿成為「狮王」,就有机会创建新的品牌。不仅是现场运营单位的人可以成為「狮王」,就算是在管理处,机会亦均等。创办夏慕尼新香榭铁板烧、陶板屋与ikki怀石创作料理的两位「狮王」,就是财务出身。 　　据洪玉芳介绍,一般是先找到合适的「狮王」人选,再让其与同仁一起寻找新品牌、新市场。「狮王」绝对不是单打独斗,而是由老「狮王」进行辅导,与管理处等部门合作,寻找產品、行销、售价等市场策略,资料汇集后再与品牌部讨论品牌事宜。 　　「在这个过程中,新『狮王』不仅要学怎麼创品牌,还要学习如何找產品、怎样进行人才培养等。这些是一系列的训练,不仅有老『狮王』辅导,还有其他部门同步跟进与支持。」 　　在找到合适的市场与品牌后,「狮王」必须向集团内部以总监级高管為最高决策层的中常会提案,接受各种意见与质疑,「就好像草船借箭一样,提案时被会射很多『箭』,大概要经过两三轮。」 　　如果被中常会投票同意,则「狮王」可以开始进行商品研发、试菜,并正式著手开第一家店的所有计画。而这个过程,至少需要9个月至一年的週期。 　　 　　「师承制」构建高层人才体系 　　 　　与在台湾的人资策略一样,王品集团之培养团队方式除了有「狮王计画」外,亦将「二代精英计画」引进大陆,即每个区域经理在每个月都要集中开会提案,可行方案进一步提交至中常会,以便观察与培养二代接班人。 　　「透过二代的会议,看经理跟主管有没有人将来是比较合适成為二代『狮王』的。」她解释说,「虽然叫会议,可是实际上是要观察跟培养区域经理的管理能力,还有同仁之间互相学习,让他们知道原来有人的想法可以比自己更好。」 　　她表示:「我们通过『狮王计画』培养了很多的『狮王』,『狮王』有责任以师承制方式继续培养二代『狮王』。不是只有创始人最重要,有能力承接的人也很重要。」 　　比如王品集团作為一个成熟的事业体,如果有「狮王」出去创始新的事业体,则必须有储备好的二代「狮王」,「狮王」下一级则是区域经理、店长、主厨,一脉相承构建高层人才体系。此前有集团二代狮王接手的品牌,亦做得风生水起。 　　「『狮王』的另一个责任就是要去培养接班人,对一个比较好的公司而言,要想人力资源更好的发展,一个部门或单位的主管亦应是最好的人资主管,才能把公司最高的人资策略传导下去。」 　　 　　「一五一」营业目标 　　门店必须盈利 　　 　　儘管条件与审核极其严苛,但洪玉芳坦言,「公司也做过很多品牌最后失败了,并不是所有的都能成功。」亦有出现过「狮王」提案被否决,或提案通过但在市场上失败的案例。 　　如果「狮王」的提案直接被否决掉,此时「狮王」就需面临两个选择:一是重新寻找產品与市场,二是调整职务。 　　她回忆说,王品集团在第一次做牛排品牌时也是「赔到爆」,后来只能收掉。前年中常会亦通过一个提案,