创业者必须搞清楚的七个期权问题.docVIP

关于期权最动人心弦的传说，莫过于某个公司的某位普通员工，因为公司上市或股价上涨而身价倍增。比如谷歌的女按摩师博尼·布朗在工 作5年后辞职，兑现了大多数股票期权，坐拥数百万美元。比如Facebook上市后，业界预计其IPO将催生上千名百万富翁，一名Facebook前员工 正在考虑预订一次太空旅行。 当然，这些只是期权充满光环的一面。期权是指使得一个员工在满足一定条件的前提下，享有以一个特定的价格(通常比较低)，在某一段时间里买入公司普通股的权利。它能给员工带来的最终收益取决于公司最终的价值表现。事实上，它可能价值连城，也可能一文不值。 期权是一个非常有效的激励工具，特别是对于创业阶段的企业，一开始可能资金不足，前景也不明朗，给不到员工很高的工资，而期权可以有效地吸引、激励 和保留员工，让员工愿意与公司共同发展。期权的设立并不是一件容易的事，设计好了皆大欢喜，设计不好，或者会导致形同虚设，或者会给公司带来隐患，不但留 不住人，还会明显影响公司业绩。就期权设计中常见的基本问题，《创业邦》杂志采访了普华永道中国人力资源咨询服务高级经理董羿君。 期权池如何设定? 所谓的期权池，通俗地说，也就是公司拿出多少比例的股份来设立期权。在硅谷比较流行的做法是预留公司全部股份的10%~20%作为期权池。风险投资 人Fred Wilson在自己的投资历史上，一般要求创始人设立约10%的期权池，超过15%的非常少，低于5%的就更少。这个数字不是随便选的或猜的，创始人需要 好好计算。 中国的情况有所不同。根据普华永道的最新调查，从中国民营企业的情况看，期权池的设计在两个区间分布多一些：一个是5%及以下，另一个是大于10%，这两个数字中间的选择要稍微少一些。 董羿君分析说，实际上对于应该拿出多少的量，并没有最佳的答案。不建议大家有一个定势的想法，可以参考相关的市场实践数据，结合自身的实际情况，定 位真正适合的量。因为每个企业所处的行业不一样，发展历程不一样，当时的市场环境不一样，创业时期所面临的管理需求也不尽相同，那么激励的目的和策略也会 各不相同。 一般高科技企业、金融公司股票奖励比重高于传统产业。比如，奇虎360上市时的公开招股书显示，公司员工持股比例最高达22.3%。去年新浪年报披 露，新浪微博公司已经向管理层及员工发放了占摊薄后总股本15.9%的期权，这些期权在“新浪微博公司”上市后的4年内分批兑现。 拿多少出来做期权，除了市场环境等外界影响因素之外，一个非常重要的影响因素是企业的创始人，创始人自身的背景、管理理念、决策倾向等，都与期权的发放有着很大关系。 此外，董羿君提醒说，根据上市相关法规的要求，如果你有在国内上市或香港上市的计划，你用于长期激励的标的所占的股份数，不能超过10%。而在很多海外上市则没有这样的限制。 期权给谁? 由于期权对公司股权的稀释程度比较高，公司在给出的时候也会非常慎重。一般公司的期权给予管理人员和骨干员工。以几大互联网公司为例，新浪只有关键 员工才可能获得期权，搜狐公司一共设立了12个级别，管理层根据员工的表现和业绩分别发放。百度公司成立之初曾将全公司范围内的员工股票期权计划写入了薪 酬制度之中，不过后来发现激励面过广令员工期望值过高，也影响了对核心管理人员和骨干员工的激励效果。因此，将激励机制进一步多元化，比如提供限制性股 票、培训计划等。 董羿君建议说，实际上对于很多基层人员，中短期现金收入的激励效果比期权更好，公司的股份毕竟是一种稀缺资源，可以侧重考虑那些真正掌握技术、产品、客户、渠道的高管手里，加大对他们的绑定和激励力度。 对于有些创业公司来说，实行全员持股或者是大量员工持股，在企业内部营造一种共同创业的企业文化，也很关键。桔子酒店的创始人吴海在自己的博客中提 到，“考虑到激励一线底层员工的积极性，以及成功共享，我们对于酒店优秀员工甚至公司前台我们都会发放期权”。而奇虎360也曾以工作满一年就有期权来奖 励员工。这样的好处是在早期大家齐心协力，但也有可能每人分到的不多而减弱激励效果，期权毕竟是有限的。随着公司的壮大与发展，后期进入的员工一般不会再 获得期权。 这里面还需要注意的一个法律问题是，如果是国内的股份有限公司，《公司法》对于股东有200人的自然人股东的限制，也就是公司的持股人要小于等于200人。 给多少? 一个高管或员工，要给他多少期权，这跟他的级别、工作类型以及公司的发展阶段都会有关系。这个人的工作是跟业务相关，还是属于后台职能部门，是VP级别还是总监级别，各不相同。一般而言，级别越高、对公司业务影响力越强的职位，长期激励会在他个人收入当中占的比重越大。 在期权的分配机制上，市场上有一种通过系数管理的方法。经纬中国创始管理合伙人邵亦波在一篇文章中提到：公司初创时，一个副总可能要2%到5%的期 权;