人员培训与开发第5章培训效果评估与培训成果转化.PPT

5.1 培训评估概述 5.1.4培训评估的类型 按评估方式分类 非正式评估：依据评估者的主观感受来判断。优点在于不会给受训者造成压力；可以准确发现受训者变化；方便易行、成本低 正式评估：根据评估方案、测度工具、评判标准进行评估，尽量剔除主管因素，提高评估信度。优点在于评估更有说服力、更易形成书面报告。 */54 5.1 培训评估概述 5.1.4培训评估的类型 按评估目的分类 建设性评估：培训过程控制的评估，是一种主观的非正式评估，主要在于发现培训中的不足加以改进 总结性评估：是正式的、客观的、终局性的评估，主要是衡量培训课程的效果、效率、价值或贡献。只能用于决定项目的生死，而不能作为改进的依据；只能决定是否给受训对象某种资格，而无助于培训对象学习状况的改进。 结果评估：培训后评估员工是否获得了培训目标所列的知识技能 证实评估：定时搜集分析资料，检验培训课程的持续效果 终极评估：评估学员将所学应用于工作的程度，不仅针对学员学习课程的效果，还针对所学应用于组织营运的整体绩效。 */54 5.1 培训评估概述 5.1.4培训评估的类型 按评估时间分类 即时评估：培训结束时就进行评估，与受训前比较，检验培训成效。重点在于评估受训者学识、技能有无增进、增进程度。 滞后评估：培训结束后回到工作岗位上再进行评估，目的在于评估所学应用于工作的情况，如工作态度有无改变、工作效率有无增进等 按评估内容分类 对学习状况的评估、对教学效果的评估、对教材质量的评估、对培训管理的评估、对知识转移应用的评估等。 */54 5.1 培训评估概述 5.1.5培训评估可行性决策 一是确定培训项目是否应该进行评估；二是了解培训项目实施的基本情况，为以后评估工作确定基本的程序和框架。 必须评估 不宜评估 培训项目经费超过一定警戒线 培训目标不明、无评估标准 项目需三个月或更长时间 培训评估结果得不到利用、对后续工作影响不大；或评估者动机不纯 项目确定的受训面广 培训所需资源不足 培训对企业而言十分重要 时间有限，无法进行全面科学评估或培训效果显现有较长延期 一个部门培训对其他部门影响大 　 企业面临一些列重大改革，需要培训评估结论做依据 　 */54 5.2 培训评估模型 在什么层面、以什么标准对培训效果进行评估。 框架 培训评估标准 1.柯克帕特里克 2.CIPP模型 3.CIRO模型 4.Brinkerhoff 5.系统方法 6. Kraiger 7.考夫曼 8.Holton 9.菲利普斯 四个层次：反应、学习、行为和结果 四个层次：内容、输入、过程和产品 上下文、输入、反应和结果 六个阶段：目标设定、项目设计、项目实施、直接结果、中间或应用结果以及影响与价值 四种活动的组合：输入、处理、输出和结果 将学习结果细分为三类（认知的、基于技能的、情感的），并针对每种结果给出了适当的评估标准。 五个层次：启动和反应、获取、应用、组织输出和社会成果 确定了五类变量及它们之间的关系：次要的影响、激励因素、环境因素、结果和能力因素 五个层次：反应和有计划的行动、学习、将学习应用于工作、商业结果和投资回报率 */54 5.2.1柯克帕特里克的培训评估模型 认为评估者必须回答四个方面的问题，才能科学评估一次培训活动。 受训者的反应：受训者满意度，以采访、问卷的方式获得受训者对培训项目的评价，只能反应受训者对培训过程、培训活动的满意度，不直接涉及培训是否达到预期目标 学习层面：知识、技能、态度、行为方式的收获，通过笔试、技能练习、工作模拟等形式测量受训者对知识技能的获得程度，可以评估受训者所获知识技能是否有实践性。 行为层面：工作中行为的改进，通过参与者上下级、同事及其本人对参训前后行为变化进行评价，测量培训中所学知识技能的转化程度。 结果层面：受训者获得的经营业绩，通过对比培训前后评估绩效改善情况，如节省成本、质量等。 5.2 培训评估模型 */54 5.2.1柯克帕特里克的培训评估模型 5.2 培训评估模型 层次 内容 可询问的问题 衡量方法 反应层 观察学员的反应 ·学员喜欢该培训课程？ ·课程对自身有用吗？ ·对培训师及培训设施等有何意？ ·课堂反应是否积极主动？ 问卷、评估调查表填写、评估访谈 学习层 检查学员的学习结果 ·学员在培训项目中学到了什么？ ·培训前后，学员知识、技能等方面有多大程度的提高？ 评估调查表填写、笔试、绩效考试、案例研究 行为层 衡量培训前后的工作表现 ·学员在学习基础上有无改变行为？ ·学员在工作中是否用到培训所学的知识、技能？ 由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察和绩效记录 结果层 衡量经营业绩变化 ·行为改变对组织的影响是否积极？ ·组织是否因培训而经营的更好？ 考察事故率、生产率、流