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浅谈员工自我激励的启示 ——燃起斗志,认真过好每一天 浅谈员工自我激励的启示 ——燃起斗志，认真过好每一天 【摘要】全球化的市场竞争，使得社会和企业对人才的需求和依赖越来越大。一是优秀员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。三是企业经营的各种要素是再主动参加经营的人的利用下才发挥作用的。因此，只有企业员工始终保持旺盛的士气、高扬的热情，企业经营才能实现较好的绩效。 关键词：企业；员工；自我激励 　　一、引言 　　所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。......它是人类活动的一种内心状态”。研究发现：一个没有受激励的人，仅能发挥其能力的20％－30％，而当他受到激励时期能力的发挥回达到80％－90％。 企业能够更好地运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资源问题。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。 二、关于企业员工自我激励现状分析 企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配给成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。 弗鲁姆（Vroom）的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于下述三种联系的判断： 1.努力——绩效的联系。 需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？ 2.绩效——奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？ 3.奖赏——个人目标的联系。这一联系能否满足个人目标，吸引力有多大？ 期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。 三、员工自我激励的意义 在社会生活的过程中笔者经常会听到不同的老板和员工谈到同一个话题：企业没有人才.老板不知如何是好?因为对于人才的重要性,老板比我们更清楚人才的价值.谁拥有了人才,谁就拥有了市场,拥有了成功.可是,企业如何才能拥有人才呢?怎样才能让企业的人才生生不息,源源不断呢?这是老板最关心的问题. 在自我激励以及企业激励下员工发自内心的觉得在企业里自己得到了成长、发展和自我价值的实现。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。当员工有了自尊和自信心，他就会在工作中将“要我做”转化为“我要做”。而员工敬业精神的产生，会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。 四、员工如何进行自我激励 首先，要对自己的工作产生热情甚至是热忱。如果你只为薪水而工作，你的生活将因此而陷入平庸之中。你找不到人生中真正的成就感。热忱是工作的灵魂，甚至就是生活本身。年轻人如果不能从每天的工作中找到乐趣，仅仅是因为要生存才不得不从事工作、完成职责，这样的人是注定要失败的。人们经常把自己的碌碌无为归咎于对工作本身的不满意，其实这往往只是失败者的借口。著名作家阿尔伯特.哈伯德说过：“如果不是你想要的工作，而你做了，这也是机会”。你可以趁年轻强迫自己以认真的态度做任何事，这些经历都是你将来的机会和本金！如果你得到了适当的工作，那就应该把自己的兴趣和工作尽量结合起来，发挥出你的独到之处。这时候你就会爱上你的工作，你的工作激情自然而然就产生了。 其次，要把你的激情和斗志用在正确的时间和事情上。笔者在上学期间，曾有幸接触过两位体育世界冠军，他们给我的印象非常深刻，他们看上去是那么的与世无争，在平时他们总是心平气和的，看不出什么特别的地方，激情与斗志好像也不多。但是只要一到了赛场上，就好像变了一个人，生龙活虎，百折不挠，发挥总比别人要好。与他们接触多了，我也就