人力资源招聘风险规避建议分析与研究【论文范文】.doc

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 人力资源招聘风险规避建议分析与研究 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 　一、企业中的招聘风险分析　　（一）发现招聘中的风险　　所有企业都希望成功的规避招聘风险，那么首先要从识别风险开始，对招聘风险有了正确的认识，才能真正做到有的放矢的规避各类风险。招聘风险是指企业招聘过程中带来的损失的可能性。企业在招聘的具体环节都不可避免地会给企业自身带来不同的损失。总的来说，招聘中的风险主要是由于信息的不对称引起的。　　（二）知晓企业中招聘风险的来源　　1.外界环境的风险　　企业在招聘过程中，不可能完全避免由于外界环境变化所带来的风险，对于因外界环境的改变而导致企业利润收益受到的损失，企业只能尽量减轻或转移这种风险。　　外界环境风险主要包括以下几方面：　　①国家政治 形式、宏观经济、法律 法规的变化所产生的风险。这方面风险的产生主要体现在国家的政治倾向性、投资发展的政策导向性、经济状况的稳定性、经济状况的发展趋势以及相关法律的完善程度上。　　②市场需求变化的风险。随着科学技术 的快速发展，市场需求是在不断发生变化的，是动态的。因此比较难于预测并抓住它的变化。一旦这种需求变化产生了，企业又没有及时的意识到，那么已招聘所需的人力资源一时不能创造价值就会造成的极大浪费。　　③科技进步的风险。人力资本面临着贬值的压力。时代在发展，科技知识在不断更新，人们的知识和技能都在随着社会 的进步而逐渐贬值。　　2.内部环境的风险　　①招聘渠道选择的风险。招聘渠道分为很多种，它们具有各自不同的特点，有些渠道是很有针对性的，选择适当可以事半功倍，选择失误则可能带来很大的损失。因此，企业招聘渠道的选择本身就是一个风险决策的过程。　　②招聘回复速度的风险。招聘过程中，人力资源部门要尽量快速的回复应聘者投递的简历。回复的越及时，就越可能抢先争取到优秀的人才。反之没有及时回复应聘者，则很有可能失去所需的优秀人才，使人才被竞争对手抢先录用，这样就会对企业自身构成潜在的威胁。这就是招聘回复速度的风险。　　③人才判定的测评风险。企业一般都会在招聘中应用一些专业的测评技术，但现有的测评技术都具有一定的局限性，这种局限性就会使人才测评产生风險，在进行人才测评时，一方面应尽可能提高评价的科学性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。　　二、企业人力资源招聘的风险管理　　（一）建立规范的招聘制度　　在人力资源规划和岗位分析的基础上，根据岗位的类别和层次，建立基于岗位素质模型和胜任力的用工标准，按照“人岗匹配”原则，选择潜在收益最大的员工。通过建立规范的招聘制度，科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、面试等程序，合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手段，可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要求的契合程度，进而提高招聘的质量和员工的稳定性。同时，也能减少招聘人员的主观臆断，降低招聘失败的风险。因此，规范的招聘制度对规避招聘风险很有意义。　　（二）减少信息不对称　　信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或