中小企业销售人员薪酬激励分析.docVIP

2013届工商管理专业毕业生论文(设计) 课题名称：中小企业销售人员薪酬激励分析 学生姓名： 指导教师： 江南大学网络教育学院 2012年8月 中小企业销售人员薪酬激励分析 摘要：企业效益是中小企业管理者们最关注的话题，而销售是企业实现这一目标的重要手段，是企业实现产品与服务的价值让渡的关键环节。销售人员被视为中小企业的生命线，是企业创造收入的中流砒柱，是公司最重要的资源之一。中小企业的薪酬激励方式能否留住优秀的销售人才，销售员工之间绩效考核是否公平，薪酬是否具有竞争性和公平性等问题都是中小企业管理者需要思考的。本文通过对我国中小企业销售人员的特性以及中小企业销售人员薪酬激励现状的分析，并结合相关理论知识和前人研究的结论，提出了一些完善的建议和策略：第一，家族式管理思想的转变；第二，建立弹性的销售人员薪酬激励制度；第三，销售人员薪酬激励的动态性改进；第四增强销售人员激励性薪酬的公平性；第五，建立灵活的奖金制度和自助式的福利体系；第六，非货币性薪酬激励。 关键词：中小企业;销售人员;薪酬激励;对策 我国中小企业销售人员薪酬待遇现状 比较于大企业，中小企业综合经济实力相对较弱。在销售人员薪酬制度上，中小企业大多采用低底薪＋业务提成或者是纯业务提成的薪酬模式。一般底薪都只能维持销售人员最基本的生活需要。大企业佣金较高，对销售人员激励力较大。在津贴和福利方面，中小企业的水平普遍比大企业低。有相当一部分中小企业的销售人员没有津贴、福利甚至是国家强制性福利都没有。一些中小企业已经把削减福利开支列为企业“成本控制计划”中的一项重要措施。从货币性薪酬的角度来看，中小企业比较忽视销售人员的生存和安全需要。 在绩效考评方面，受其规模体制的限制，中小企业在销售人员薪酬分配上重视货币性报酬，忽视销售人员培训、个人发展和职业规划等非货币性薪酬，在价值观和经营理念上就忽视员工的价值，因而也难以做到对员工个人发展和职业规划的关心和支持。国内企业缺乏激励性薪酬，即使吸引来了人，也难做到留住人。忽视销售人员最基本的需要，因此中小企业销售人员流动性较高。 我国中小企业销售人员薪酬激励存在的问题 1．手段单一，只重直接货币性报酬激励 大多数中小企业对销售人员的激励往往是直接货币性的，而忽视了对销售人员职业成长的重视以及间接性货币报酬的关注。一个优秀的销售人员通常具有良好的受教育背景以及较强的工作能力，他们在重视经济收入的同时，也十分看重公司的福利和自身未来的职业发展。单纯的依靠货币报酬难以培养销售人员，尤其是优秀的销售人员。因此，往往中小企业的销售人员流动性较高。由于缺乏对未来发展的信心，中小企业也就难以吸引和留住那些业绩斐然的销售人员。 2．一视同仁，固定的薪酬模式 很多中小企业在对销售人员的薪酬设计往往是“一设了事”,一旦固定下来就很难更改,有的变动也是仅仅随着物价的变动而做微调。不少中小企业给予在一个刚刚开拓的市场的销售人员的薪酬和给予一个在市场成熟地区的销售人员的薪酬是一样的,这就很难提高销售人员的积极性。同样的激励方式对于不同的市场状况下起到的作用是不一样的。不同的销售人员其个人需求是不同的，企业应当针对不同销售人员的具体需求以及销售人员不同阶段的具体情况来采取不同的薪酬激励手段。妄图用一个薪酬政策来适应快速变化的市场,这明显是不合理的。 3．销售人员只重眼前，而忽视企业的长期目标 在很多中小企业的管理者眼中，销售人员的最重要任务就是在短期内使公司的销售额达到最大化，尽可能获得高的市场份额。因此,在销售人员的薪酬设计上，很多企业都采用了固定工资+业务提成甚至是纯业务提成的模式，通常是采用很低的固定工资，而采用高的提成的方式。不可否认，这样一种高激励性的薪酬模式，对于迅速提高企业的销售额具有十分重要的促进作用。在这种薪酬模式的激励下，销售人员为了提高自己的销售额,往往会引发销售人员的短期行为。销售人员仅仅是站在企业的短期目标上做文章,而严重忽视了公司的长远发展。 4．过分强调对销售人员的个人的薪酬激励 在很多中小企业中,销售人员的收入很大部分来自他个人的业绩。在低固定工资+高提成的薪酬模式下,销售人员所要做好的就是使个人的销售额得到大幅度提升,而不论他所在的团队的表现如何。但是,一个公司的行为不是一个人的个人行为。在任何一个销售团队,不同的销售人员是可以通过优势互补从而使整个团队获得更高的业绩的。一个优秀的企业应当是鼓励整个销售团队合作创造业绩的企业,而不是某个人能创造业绩的企业。但是,在低固定工资+高提成的薪酬制度下,薪酬体制激励的着眼点仅仅是销售人员的个人表现,而忽略了整个团队的表现,这样的一种做法很容易导致整个销售团队的冲突,最终的结果是影响整个公司销售目标的实现。 5．忽视薪酬的公平性 对销售人员薪酬的设计上，重要的