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地产招聘流程与面试技巧-基于素质模型.ppt 87页

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Roland Berger Strategy Consultants whitehorse-01-09-x 基于素质能力的招聘流程及面试技巧 培训目的 一、了解整个招聘流程的改进设计及其原理 二、加深对素质模型的理解 三、学会使用面试评估表、应聘申请表 四、规范、掌握基本面试技巧 内容提要 本次培训课程的设计特点 请大家将心态转变到与这次培训相适应的心态中来 一些基本规则 练习:比较你的面试态度与专家的面试态度 内容提要 基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成功的驱动要素和原则 从操作角度讲,要想获得高质量的人才,必须具备高质量的招聘流程、方法以及能够熟练运用这种流程、方法的人 有效的人员甄选流程和方法要回答下列3个关键的问题 为强调招聘的重要性,世界知名高绩效公司的CEO本人通常会亲自参加到关键岗位的人员招聘工作中去 优秀的公司通常清楚地定义自己所需要的员工的特征,并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量 招聘中的常见误区 招聘的事情全权交给人事部,我们忙业务吧; 公司中谁闲着谁就去面试吧; 招聘选人凭感觉就可以了; 现在市场上劳动力富余的很,缺人登个广告就可以了,随时都应者如潮; 招聘中可以标准低一点,进来后不胜任可以再去招; 招聘面试的问题翻来覆去就那么几个,简单的很; …… 有争议性的问题讨论 对于一个企业来说,选人和育人,哪个更重要?哪个回报率更高? 内容提要 参与式问题讨论 你了解龙湖目前的招聘流程吗? 请某位描述一下(从收到简历到员工入职培训)。 请其他人补充。 讨论目的:了解现状,统一起点。 龙湖共有3个职业序列9个职业等级 为了提高简历筛选的效率并提高面试的有效性,视需要在初步简历筛选之后和通知面试之前填写《应聘申请表》的步骤 明确初试及复试,区分不同的评估重点 初试:部分评估 复试:全面评估 对于某些级别岗位,可以不经过初试 初试评估几个重要的通用素质 问题: 是不是某些素质比另外的更重要? 将面试分为初试和复试有什么好处? 内容提要 不同职业序列、职能的人员招聘都用相同的面试评估表格,只是在要求的标准上有所不同:见《龙湖地产面试评估表》(1) 对每项素质,都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准 不同的人员甄选评估方法有不同的效度,面试只是一种评估方法,不是全部,必须与其它方法结合在一起 内容提要 参与式问题讨论 面试是什么及不是什么 面试本身首要是一个信息收集的过程。 面试是一个双向信息交流的过程。 面试是工作,不是娱乐。 面试是业务经理的本职工作,而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。 面试是艰苦而有乐趣的工作,而不是轻松而乏味的工作。 面试是个谈话,但不是闲聊。 面试是甄选的一部分,而不是全部。 面试官的选择及责任分配 一般是求职者应聘岗位的上级或同级人员 在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官 下级人员可以参与但不应作为主面试官 参与式问题讨论 面试一个人时,最多可以有几个人一起对其进行面试? 面试前的阅读简历和应聘申请表是整个筛选过程中的重要环节 看简历和应聘申请表主要看什么 随着业务经理人力资源技能的提高,筛选《简历》及《应聘申请表》将不仅是人力资源部的职责 应聘者不是很多的情况:二分法 明显不合适的 可进一步考察的 应聘者很多的情况:三分法(如在学校招聘中) 明显不合适的 非常有希望的 有待研究的/边缘的 审阅简历及应聘申请表后可以设计面试问题 至少可以设计开始的问题(在开场白之后的第一、二个有针对性的问题)。良好的开端是成功的一半。 在简历上将需进一步澄清的事情标注出来, 比如说不熟悉的公司, 求职者学习过程或工作中的间断, 职业方向的改变,跳槽记录等。 标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好,在面试中进一步挖掘,用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。 标出有关能力、业绩、个性等方面的信息,面试时重点考察。 同时也要规划大致的面试时间。 面试过程中获取信息的时间有限,要合理分配时间 练习 从这个应聘者的简历及应聘申请表中,你得到了哪些信息? 你重点关注的内容是什么?你会为面试设计哪几个问题? 开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化 问候求职者 建立并保持目光接触 可以验证求职者的姓名 介绍自己及他人(可以通过名片,多人参与面试时可以由主面试官介绍) 微笑,放松 向求职者介绍面试时间如何分配,并建立面试是由公司方主导来收集信息的基调 向求职者介绍不同面试官的身份 告诉求职者你会做简单的记录 建立对求职者回答问题方式的期望(如希望你以实际的例子来回答) 当然这种方式不适合于那种非正式的面试 问题:面试是要正式一点好还是非正式

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